V današnjem času smo priča številnim novostim in spremembam na vseh področjih življenja, zlasti v gospodarstvu. Številna podjetja se borijo z naraščanjem mobilnosti zaposlenih in zadrževanjem izobražene in usposobljene delovne sile v podjetjih. Zato je bistveno, da so zaposleni zadovoljni z delovnimi pogoji, motivirani, se v podjetju dobro počutijo ter se zaradi dobrih delovnih razmer težje odločijo, da zapustijo določeno organizacijo. Usposobljeno vodstvo se zaveda, da je konkurenčnost na trgu izredno visoka in je mogoče zgolj s sposobno delovno silo ohranjati svoj položaj in ugled na visoki ravni.
V teoretičnem delu sem opisala motivacijske teorije, ki so se globoko zakoreninile v današnji družbi in po katerih se nekatera podjetja še vedno zgledujejo. Vsem je skupno to, da morajo biti ljudje motivirani, saj brez ustrezne motivacije posledično ne morejo tako kakovostno opraviti svojega dela, kot bi ga sicer. Naloga vsakega nadrejenega v podjetju je to, da mora ugotoviti, kateri so tisti dejavniki, ki njihove zaposlene najbolj motivirajo, saj so si ljudje drugačni in prav tako obstajajo tudi različne stvari, ki jih motivirajo. Poleg motivacije je pomembno tudi zadovoljstvo zaposlenih v podjetju. Obstajajo različni dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo, mednje prištevamo denarno nagrajevanje in nedenarno nagrajevanje (delovni čas, medsebojni odnosi, prosti dnevi, pohvale itd.). Ko zaposleni vedo, da bodo za dobro opravljeno delo nagrajeni, se delu intenzivneje posvetijo in ga bolje opravijo. Posledično s tem narašča zadovoljstvo zaposlenih, ki se kaže predvsem v pozitivni naravnanosti in dolgoletni lojalnosti podjetju. Pri empiričnem delu sem na podlagi študije primera v podjetje X s pomočjo intervjuvanjem zaposlenih pridobila želene odgovore na vprašanja, ki so se nanašala na nagrajevanje, zadovoljstvo in motivacijo zaposlenih. Intervju sem opravila tudi z direktorjem podjetja, saj sem želela pridobiti informacije, ki mi bodo pripomogle pri realnem ustvarjanju zaključkov.
Na podlagi opravljenih intervjujev in njihove analize zaključujem, da ima podjetje razvit način nagrajevanja, ki zaposlenim ustreza. Zaposleni v podjetju so pri svojem delu motivirani, saj so deležni obeh vrst nagrajevanj, kar jih dodatno spodbuja, da ostanejo zvesti podjetju. Pohvalno se mi zdi predvsem to, da je močno zastopano nedenarno nagrajevanje, saj denarno samo po sebi dolgoročno ne zadostuje. Moj prvi predlog se nanaša na možnost dodatnega izobraževanja.
Posameznikom, ki so zaposleni v logistiki in so hkrati svojemu delu predani, bi lahko omogočili možnost brezplačnega obiskovanja jezikovnega tečaja tistega jezika, ki bi se ga zaposleni želel
46
naučiti. Menim, da bi ta ideja privedla do obojestranske koristi. Zaposleni bi imel možnost, da pridobi nove kompetence in s tem večjo samozavest, saj se zaveda, da si je to na nek način zaslužil s svojim delom in trudom. Na drugi strani podjetje pridobi zaposlenega, ki je zadovoljen in motiviran za nadaljnje podvige, hkrati pa ima pridobljeno novo znanje, ki bo koristilo tudi podjetju, zlasti pri komuniciranju s strankami.
Naslednji predlog se nanaša predvsem na voznike tovornjakov, katerim bi lahko omogočili, da opravijo testno vožnjo kakšnega novega modela tovornjaka in svoje mnenje posredujejo vodilnim v podjetju. Tako bi zaposleni pridobili možnost, da lahko s svojim mnenjem doprinesejo k odločitvam podjetja.
Zadnji predlog se nanaša na vse zaposlene v podjetju. Mislim, da bi bilo koristno, da se oblikuje določen kriterij, na podlagi katerega bi se lahko spremljala delovna uspešnost vsakega izmed zaposlenih. Kriterij mora biti zelo skrbno izdelan, prav tako pa morajo biti vključene tiste nagrade, ki bodo zaposlene resnično motivirale. V ta namen bi predhodno z zaposlenimi opravila informativne pogovore, s pomočjo katerih bi ugotovila, kaj vsakega posameznika najbolj motivira. Tisti, ki bi dosegli postavljen cilj, bi lahko izbirali med različnimi nagradami (tistimi, ki so jih predhodno navedli), na primer kuponi za restavracije, za trgovine, možnost oddiha v zdravilišču, obisk adrenalinskega parka ipd.
47
7 Viri
1. Abdullah, A. A., & Wan, H. L. (2013). Relationships of non-monetary incentives, job satisfaction and employee job performance. International Review of Management and
Business Research, 2(4), 1085-1091. Dostopno prek
https://www.researchgate.net/profile/Carol-
Hooi/publication/304562872_Relationships_of_Non-Monetary_Incentives_Job_Satisfaction_and_Employee_Job_Performance/links/5948c2a 6458515db1fd71c71/Relationships-of-Non-Monetary-Incentives-Job-Satisfaction-and-Employee-Job-Performance.pdf
2. AJPES. (2021). Javna objava letnih poročil. Dostopno prek: https://www.ajpes.si/
3. Asaari, M. H. A. H., Desa, N. M., & Subramaniam, L. (2019). Influence of salary, promotion, and recognition toward work motivation among government trade agency employees. International Journal of Business and Management, 14(4), 48-59. Dostopno prek http://eprints.usm.my/45246/1/hasmi%20IJBM%202019%2014%284%29%2048-59.pdf
4. Aziri, B. (2011). Job satisfaction: a literature re view. Management Research &
Practice, 3(4), 77-78. Dostopno prek http://www.mrp.ase.ro/no34/f7.pdf
5. Bigelow, P. (2004). Wanted: Pozitive Leadership. Printed Circuit Design&Manufacture.
6. Christen, M., Iyer, G., & Soberman, D. (2006). Job satisfaction, job performance, and effort: A reexamination using agency theory. Journal of marketing, 70(1), 137-150.
Dostopno prek https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1509/jmkg.70.1.137.qxd
7. Conforti, M.F. (1972). Practical applications of Maslow's theory of human motivation in industry. Occupational health nursing, 20(12), 10-13. Dostopno prek https://journals-sagepub-com.nukweb.nuk.uni-lj.si/doi/pdf/10.1177/216507997202001202
48
9. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian psychology/Psychologie
canadienne, 49(3), 182. Dostopno prek
https://bibliotecadigital.mineduc.cl/bitstream/handle/20.500.12365/17360/50%20Self-determination%20theory%20A%20macrotheory%20of%20human%20motivation%2C%
20development%2C%20and%20health.pdf?sequence=1&isAllowed=y
10. George, M. J. in Jones R. G. (1999). Organizational Behavior. Reading: Addison – Wesley.
11. Ghatak, S. in Singh S. (2019). Examining Maslow’s Hierarchy Need Theory in the social media adoption. FIIB Business Review, 8(4), 292-302. Dostopno prek https://journals-sagepub-com.nukweb.nuk.uni-lj.si/doi/full/10.1177/2319714519882830
12. Goodman, P. S. in Friedman, A. (1971). An Examination of Adams theory of inequity.
Administrative Science Quarterly, 16(3), 271-288. Dostopno prek https://www.jstor.org/stable/2391900?seq=1
13. Gupta, B. & Subramanian, J. (2014). Factors affecting motivation among employees in consultancy companies. International Journal of Engineering Science Invention, 3(11),
59-66. Dostopno prek
14. Hansen, M.V. in Batten, J. (1995). The Master Motivator: Secrets of Inspiring Leadership.
Barnes & Noble Books.
15. Huseman, R. C., Hatfield J. D. in Miles, E. W. (1987). A new perspective on equity theory:
The Equity Sensitivity Construct. The Academy of Managment Review, 12(2), 222-234.
Dostopno prek
https://www-jstor-org.nukweb.nuk.uni-lj.si/stable/258531?Search=yes&resultItemClick=true&searchText=adams+theory+of+e
49 16. Kaliski, B. S. (2007). Encyclopedia of Business and Finance (2. izd). Detroit: Macmillan
Reference USA.
17. Koltko – Rivera, M.E. (2006). Rediscovering the later version of Maslow's hierarchy of needs: Self-Transcendence and opportunities for theory, research, and unification.
Review of general psychology, 10(4), 302-317. Dostopno prek https://journals-sagepub-com.nukweb.nuk.uni-lj.si/doi/full/10.1037/1089-2680.10.4.302
18. Lazenby, S. (2008). How to Motivate Employees. Public management, 22. Dostopno prek https://icma.org/sites/default/files/4975_.pdf
19. LAWLER III, E. E., & Porter, L. W. (1967). The effect of performance on job satisfaction. Industrial relations: A journal of Economy and Society, 7(1), 20-28.
Dostopno prek https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1468-232X.1967.tb01060.x?deniedAccessCustomisedMessage=
20. Lawter, L, Kopelman, R.J. in Prottas, D. (2015). McGregor 's Theory X/Y and Job Performance: A Multilevel, Multi-source Analysis. JOURNAL OF MANAGERIAL
ISSUES, 84-101. Dostopno prek
https://digitalcommons.sacredheart.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1419&context=wco b_fac
21. Lipičnik, B. (1998). Ravnanje z ljudmi pri delu (Human Resources Managment).
Gospodarski vestnik, Ljubljana.
22. Lipičnik, B. in Možina, S. (1993). Psihologija v podjetju. Državna založba Slovenije, d.d., Ljubljana.
23. Locke, E. A. and Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance.
The Academy of Management Review, 16(2). Dostopno prek https://www.researchgate.net/publication/232501090_A_Theory_of_Goal_Setting_Task _Performance
24. Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). Work motivation and satisfaction: Light at the end of the tunnel. Psychological science, 1(4), 240-246. Dostopno prek https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1111/j.1467-9280.1990.tb00207.x
50
25. Makovec Brenčič, M., Rašković, M., & Škerlavaj, M. (2008). Odnosi med zaposlenimi in podjetji in njihov vpliv na uspešnost poslovanja: rezultati raziskave Zlata nit 2007. Teorija in praksa, 6(45), 728-751. Dostopno prek http://dk.fdv.uni-lj.si/db/pdfs/tip20086_Brencic_Raskovic.pdf
26. Mihalič, R. (2006). Management človeškega kapitala. Škofja Loka: Mihalič in partner.
27. Mihalič, R. (2008). Povečajmo zadovoljstvo in pripadnost zaposlenih. Škofja Loka:
Mihalič in partner.
28. Možina, S., Svetlik, I., Zupan, N. in Vodovnik, Z. (2002). Management kadrovskih virov.
Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
29. Podjetje X. (2021). O podjetju. Ljubljana: Podjetje X.
30. Putra, E.D., Cho, S. in Liu., J. (2017). Extrinsic and intrinsic motivation on work engagement in the hospitality industry: Test of motivation crowding theory. Tourism and Hospitality Research, 17(2), 228-241. Dostopno prek https://journals-sagepub-com.nukweb.nuk.uni-lj.si/doi/pdf/10.1177/1467358415613393
31. Ryan, R. (2009). Self determination theory and well being. Social Psychology, 84(822), 848. Dostopno prek https://www.welldev.org.uk/wed-new/network/research-review/Review_1_Ryan.pdf
32. Saglam, A.C. (2007). Motivation of academics: An empirical assessment of Herzberg’s theory. International Journal of Educational Reform, 16(3), 260-274. Dostopno prek
https://journals-sagepub-com.nukweb.nuk.uni-lj.si/doi/pdf/10.1177/105678790701600302
33. Shujaat, S., & Alam, R. (2013). IMPACT OF NON-MONETARY REWARDS ON EMPLOYEES’MOTIVATION: A STUDY OF COMMERCIAL BANKS IN KARACHI. IBT Journal of Business Studies (JBS), 2(2). Dostopno prek http://ibtjbs.ilmauniversity.edu.pk/journal/jbs/9.2/3%20-%20Impact%20of%20Non-monetary%20Rewards%20on%20Employees%20Motivation%20a%20Study%20of%20 Commercial%20Banks%20in%20Karachi.pdf
34. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and
consequences (Vol. 3). Sage. Dostopno prek
https://books.google.si/books?hl=sl&lr=&id=nCkXMZjs0XcC&oi=fnd&pg=PP11&dq=
33.+Spector,+P.+E.+(1997).+Job+satisfaction:+Application,+assessment,+causes,+and+
consequences+(Vol.+3).+Sage.&ots=1nnjOhgV9R&sig=xN_iTMibue91ySIEr9coA-HHPDs&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false
51
35. Terera, S. R., & Ngirande, H. (2014). The impact of rewards on job satisfaction and employee retention. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(1), 481. Dostopno prek https://www.richtmann.org/journal/index.php/mjss/article/view/1925
36. Towers, B. (1992). A handbook of industrial relations practice. Practice and the law in the employment relationship. London: Kogan page Ltd.
37. Treven, Sonja. (1998). Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik.
38. Turk, I. (2000). Pojmovnik računovodstva, financ in revizije. Ljubljana: Slovenski inštitut za revizijo.
39. Uhan, S. (2000). Vrednotenje dela II. Kranj: Moderna organizacija.
40. Vila, A. in Kovač, J. (1997). Osnove organizacije in managementa. Kranj: Moderna organizacija.
41. Wu, L.L., Chuang, Y.L. in Chen, P.Y. (2008). Motivation for using search engines: A two-factor model. Journal of the American Society for Information science and technology, 59(11), 1829-1840. Dostopno prek https://onlinelibrary-wiley-com.nukweb.nuk.uni-lj.si/doi/10.1002/asi.20889
52