Analiza intervjujev z diskusijo

Na podlagi pridobljenih odgovorov, kjer so vsi intervjuvanci dejali, da so s plačilom zadovoljni, lahko zaključim, da ima podjetje ustrezne plače glede na samo naravo dela. Glede na odgovore intervjuvancev menim, da so nagrade, ki jih dobijo v podjetju za opravljeno delo ustrezne, kar verjetno dodatno motivira zaposlene pri nadaljnjem delu.

Številne teorije govorijo tem, da ima nagrajevanje ključen pomen na motivacijo zaposlenih, kar lahko vidimo tudi na podlagi odgovorov zaposlenih. S pomočjo nagrajevanja lahko

8 Transkript intervjuja je na voljo pri avtorici.

42

spodbudimo ljudi, da svoje delo bolje opravljajo in se mu v večji meri posvetijo. Kadar so ljudje nagrajeni, imajo poleg nagrad tudi večji občutek zadovoljstva in samozavesti. V primeru, da zaposleni ne bi bili nagrajeni za svoje delo, bi to vodilo v slabo delovno klimo in manjšo uspešnost podjetja, saj bi zaposleni menili, da nimajo razloga za trud. Tudi Mihaličeva (2008) je dejala, da so nagrajevanje, spodbujanje, podpiranje, hvaljenje tisti dejavniki, ki imajo na zaposlene največji motivacijski vpliv. Adamsova teorija pravi, da je zgolj s pravičnimi nagradami mogoče vplivati na zadovoljstvo in motivacijo zaposlenih. Zaposleni so dejali, da je nagrajevanje zanje bistvenega pomena, saj jih pri delu izredno motivira. Nekateri so izjavili, da se pri delu ne bi zelo trudili, če zanj ne bi dobili ustrezne nagrade. Tudi direktor podjetja je izpostavil, da zaposleni svoje delo bolje opravljajo, kadar so v podjetju prisotni pozitivni delovni odnosi in so zaposleni deležni pozornosti s strani nadrejenih in ostalih zaposlenih.

Opazil je, da njihova predanost k delu lahko tudi delno upade, če menijo, da za opravljeno delo niso bili ustrezno nagrajeni. Na podlagi intervjujev, opravljenih z zaposlenimi in direktorjem podjetja, sem prišla do zaključka, da ima nagrajevanje na zaposlene v podjetju resnično velik vpliv, saj imajo zaposleni verjetno manjšo voljo do dela in se mu ne posvečajo dovolj, če mislijo, da ne bodo dobili ustrezne nagrade.

Med odgovori intervjuvancev sta bila približno enakovredno omenjena denarno in nedenarno nagrajevanje. Večini intervjuvancev obe vrsti nagrajevanj pomenita enako, pri nekaterih pa ena oblika za malenkost prevladuje. Torej lahko zaključimo, da se od vsakega posameznika odgovor nekoliko razlikuje. Ljudem veliko pomeni plačilo, saj jim predstavlja osnovno sredstvo za življenje. Tudi Lipičnik (1993) je dejal, da si posamezniki lahko z denarjem privoščijo stvari, ki si jih želijo, kar posledično vpliva na povečanje njihovega zadovoljstva.

Nedenarno nagrajevanje, kot so pohvale in dobro delovno okolje, zaposlenim omogoča, da so na delovnem mestu zadovoljni in se počutijo cenjene za opravljanje dela. Nedenarni dejavniki, ki so jih zaposleni navedli, so opisani tudi v številnih motivacijskih teorijah, saj imajo pozitivne učinke na zaposlene, vendar v nekaterih organizacijah v delovnem okolju še vedno niso zadostno prisotni. To je predvsem v podjetjih, kjer je veliko zaposlenih in se na vsakega posameznika ni mogoče osredotočati. V nekoliko manjših podjetjih je situacija nekoliko drugačna in so zaposleni bolj povezani s svojimi nadrejenimi ter deležni njihove pozornosti v večji meri. Po Abdullahu in Wanu (2013) spodbuda predstavlja enega izmed največjih motivatorjev, saj vpliva na samopodobo zaposlenega in ga motivira, da svoje delo opravlja kakovostno. Mihaličeva (2008) meni, da imajo dobri medsebojni odnosi delovnega kolektiva z nadrejenimi izredno velik motivacijski učinek na zaposlene, saj se ti dobro počutijo na svojem

43

delovnem mestu in hodijo na delo z večjo motivacijo in predanostjo. Za zaposlene sta torej izredno pomembni obe vrsti nagrajevanja. Če bi se morala odločiti, katero je tisto, ki prevladuje, bi na podlagi odgovorov zaposlenih lahko zaključila, da je to nedenarno, vendar je razlika med obema zelo majhna.

Kar se tiče pogostosti nagrajevanja, so intervjuvanci ponovno odgovarjali zelo podobno, in sicer da sta obe vrsti nagrajevanja približno enako prisotni v podjetju. Morda je le za malenkost prevladoval odgovor, da je v podjetju bolj prisotno nedenarno nagrajevanje. Čeprav je v veliko drugih podjetjih nedenarno nagrajevanje prisotno v nizki meri, v podjetju X temu ni tako.

Zaposleni so deležni veliko nedenarnega nagrajevanja. Direktor podjetja je dejal, da se je skozi svoje delovne izkušnje naučil, da poleg denarnega tudi nedenarno nagrajevanje prav tako pozitivno vpliva na delavčevo zadovoljstvo in motivacijo pri delu. Pravzaprav z nedenarnim nagrajevanjem, kot so pohvale, dobri medsebojni odnosi, sproščeno okolje, možnosti napredovanja in izobraževanja, zaposleni razvijejo večjo pripadnost do podjetja in prevzamejo njegovo identiteto. Strinjam se z direktorjevo izjavo, da je kombinacija obeh vrst nagrajevanj za zaposlene najbolj učinkovita, kajti denarno nagrajevanje (višina plače) ter denarne nagrade omogočajo zaposlenim, da si privoščijo osnovne stvari za preživetje ter različne dobrine, dejavnosti, potovanja in podobno. Na drugi strani nedenarne oblike nagrajevanja (pohvale, skrb za pozitivno okolje, možnost soodločanja, enakopravnost) v njih krepijo občutek pripadnosti podjetju.

Če odgovore vseh intervjuvancev primerjamo, bi lahko rekli, da prevladuje nedenarno nagrajevanje, a so zaposleni izpostavili, da so za malenkost bolj nagnjeni k denarnemu nagrajevanju. Podjetje se najverjetneje odloča za nedenarno vrsto nagrajevanja, saj je nekoliko ugodnejša ter predvsem zaradi tega, ker gre za nagrade, ki jih je mogoče uporabljati pogosteje.

V primeru, da so nagrade bolj pogosto prisotne pri delu, to vodi k večjemu zadovoljstvu zaposlenih in kakovostno opravljenemu delu.

Zaposleni so na vprašanja o predlogih nagrajevanja poudarili, da so z nagrajevanjem zadovoljni.

Nekateri so imeli nekaj predlogov, ki so se večinoma nanašali na nedenarno nagrajevanje, in sicer na bolj pogosta druženja, ki bi se organizirala izven delovnega okolja. Eden izmed intervjuvanih je predlagal, da bi lahko kot obliko nagrajevanja uvedli možnost dodatnega izobraževanja ali usposabljanja. Možina (2002) je dejal, da so organizacije konkurenčne zlasti takrat, ko so njeni kadri dovolj izobraženi in usposobljeni za delo, ki ga opravljajo, saj je potrebno v današnjem času svoje znanje neprestano nadgrajevati zaradi hitrih sprememb, ki smo jih deležni v vsakdanjem življenju. Glede na odgovore zaposlenih menim, da je sistem

44

nagrajevanja v podjetju dobro razvit, saj so vsi zaposleni odgovorili, da so s sistemom zadovoljni. Tudi direktor podjetja je izpostavil, da so zaposleni po njegovem mnenju zadovoljni, ključni pokazatelj pa je nizka fluktuacija zaposlenih. Mnenja zaposlenih in direktorja so se skladala, vendar se je vseeno potrebno zavedati, da je tudi sistem nagrajevanja potrebno nadgrajevati, saj na trg vedno prihajajo novosti, ki jih izkoriščajo tudi konkurenčna podjetja.

45