Na področju dela je absentizem pojav, ki se nanaša na katerokoli obliko odsotnosti z dela.
Razlogi zanj so številni, bodisi gre za odsotnost zaradi bolezni, poškodb in drugih zdravstvenih težav, bodisi za razloge, ki niso zdravstveno obarvani (Planinc Rozman, 2014). Pojav absentizma nekateri opisujejo kot največji vir izgube produktivnosti v podjetjih in industriji, pri čemer fizične bolezni največkrat povzročajo kratkoročne odsotnosti, medtem ko duševne težave povzročajo dolgotrajnejše odsotnosti običajno v obdobju več kot 4 tedne. Posledice absentizma se na ravni organizacije kažejo kot izgube produktivnosti, odsotnost osebja, fluktuacija osebja, izguba baze znanja in splošni finančni stroški. Poleg posledic na ravni organizacije absentizem s seboj nosi tudi posledice na ravni splošne populacije, in sicer zaradi stroškov zdravstvenih ustanov in zaradi izgube dodatnega dohodka države zaradi uporabe davkov obolelih (Baker-McClearn in drugi, 2010).
33
Vsak primer, ko se delavec zavestno odloči, da se dela ne bo udeležil zaradi katerega koli razloga, ki ni bolezen ali drug upravičljiv razlog odsotnosti, spada pod pojem absentizma, a vendar spada v eno sfero nenačrtovanega absentizma. Badubi (2017, str. 32) namreč absentizem razdeli v dve sferi: načrtovan in nenačrtovan absentizem. Načrtovane odsotnosti z dela so veliko manj moteče od nenačrtovanih, saj vodjem in sodelavcem omogočajo, da se vnaprej pripravijo na delo in njegovo razdelitev. Nenačrtovan absentizem pa je za organizacije zaradi svoje nepredvidljivosti zelo moteč in drag; marsikdaj ga zaradi njegove narave imenujemo krivdni absentizem. Stopnjo prisotnosti absentizma se meri na osnovi seštevka zabeleženih dni odsotnosti z dela.
Za razliko od prezentizma, ki ga na prvi pogled ne moremo zaznati, saj ne moremo natančno določiti, koliko na posameznika zares vplivajo zdravstvene težave in posledično zmanjšujejo njegovo delovno učinkovitost, ta lahko na zunaj deluje dobro, vendar težko ocenimo njegovo počutje. Pri absentizmu gre za pojav, ki ga mnogo lažje spremljamo, saj pri njem zaposleni enostavno ne pride na delo. Sicer gre pri absentizmu za lažje spremljanje le-tega; problem nastane takrat, ko slednjega ne moremo opredeliti kot takega zaradi zdravstvenih ali drugih razlogov; vse pogosteje namreč prihaja s strani zaposlenih do zlorab bolniškega dopusta, kar pomeni, da delavec koristi bolniški dopust tudi takrat, ko nima zdravstvenih težav (Planinc Rozman, 2014).
Vzroki za absentizem
Akademska stroka se s pojavom absentizma obsežno ukvarja že veliko časa; še posebej preučen je pojav absentizma zaradi zdravstvenih razlogov; potrebno pa je omeniti, da to ni edini razlog za nastanek absentizma. Širši okvir preučevanja absentizma vključuje tudi razloge, povezane s tako kulturo kot strukturo organizacije. K odsotnosti z dela vpliva torej več dejavnikov. Badubi (2017, str. 33) našteje naslednje:
• Organizacijska kultura: Če je organizacijska kultura takšna, da dovoljuje odsotnosti oziroma je do le-teh zelo fleksibilna, njeni zaposleni to marsikdaj izkoristijo in absentizem naraste. Za boj proti temu nekatere organizacije, zlasti v zasebnem sektorju, sledijo politiki, po kateri so zaposleni plačani za dejanski čas, preživet na delovnem mestu, kar s seboj tudi nosi razne posledice, med katerimi je tudi prezentizem.
34
• Slab nadzor in upravljanje: Nekatere organizacije imajo neučinkovite sisteme za spremljanje in evidenco prisotnosti na delu; zaposleni lahko izkoristijo ta slab nadzor, da so z dela odsotni brez ustreznih dovoljenj ali sprejemljivih, s pogodbo določenih pogojev.
• Neizpolnjena pričakovanja: do absentizma med zaposlenimi prihaja tudi takrat, kadar se njihova pričakovanja na delovnem mestu ne uresničijo. V takšnih primerih je odsotnost pravzaprav znak protesta oziroma izražanja vodstva in njihovega načina vodenja.
• (Ne) ujemanje med zaposlenim in delovnim mestom: Marsikdaj se zgodi, da se zaposleni ne ujemajo z nalogami, ki so jim dodeljene, ali pa teh niso sposobni opraviti, kar lahko zaradi predpostavke, da njihove veščine niso uporabljene in da je njihovo delo pravzaprav izguba časa, pri zaposlenih povzroči dolgčas ali razočaranje, kar posledično vodi k izogibanju dela in odsotnosti z le-tega.
• Pogosto premeščanje: na absentizem vpliva tudi pogosto premeščanje zaposlenih bodisi med oddelki bodisi med lokacijami. Selitev zaradi časa, porabljenega za potovanje in asimilacijo v novo okolje, povzroča med ostalim izgubo produktivnega časa.
• Zloraba na delovnem mestu: Sistematična odsotnost zaposlenih z dela je pogosto znak nezadovoljstva na delovnem mestu; na delu lahko prihaja do mobinga, spolnega nadlegovanja, diskriminacije in drugih oblik zlorab, kar zaradi neučinkovitih ukrepov za odpravo le-teh s strani organizacije vodi v absentizem.
V tem kontekstu lahko zgoraj opisane vzroke za absentizem uvrstimo v naslednje modele absentizma, ki jih Planinc Rozman (2014) poimenuje kot:
1. medicinski model, kjer je razlog za absentizem zdravstvene narave;
2. deviantni model, kjer so zaposleni dalj časa odsotni z dela predvsem zaradi pomanjkanja zavezanosti podjetju in zaradi slabih delovnih navad;
3. model umika, kjer se zaposleni odločijo za umik iz delovnega okolja predvsem zaradi neprijetnega vzdušja in nezadovoljivih delovnih pogojev;
4. ekonomski model, kjer zaposleni bolj vrednotijo svoj prosti čas in aktivnosti zunaj delovnega okolja;
5. kulturni model, kjer prihaja do absentizma predvsem zaradi kulture organizacije, ki ima določena sprejemljiva vedenja in norme glede absentizma.
35 Posledice absentizma
Odsotnost delavcev posredno od vodstva organizacije zahteva, da spremeni svoje običajno poslovanje; posledice teh sprememb pogosto čutijo ostali zaposleni. Delovni čas se lahko podaljša; delo postane bolj oteženo; delo se začne kopičiti in ga zaposleni začnejo prelagati;
nekatere storitve se morda ukinejo; organizacija mora zaposliti začasne nadomestne delavce in jih uvajati. Posledice absentizma so najbolj izrazite takrat, ko so delovne naloge v organizaciji soodvisne. Najpogostejše posledice absentizma glede na poročilo The Australasian Faculty of Occupational Medicine (1999, str. 10) so:
- povečani stroški organizacije, - nižja morala zaposlenih,
- povečane obremenitve zaposlenih, - izguba produktivnosti,
- nedoseganje organizacijskih ciljev, - zmanjšano opravljanje storitev, - zmanjšana kakovost dela,
- povečani stroški usposabljanja in izguba ključnih zaposlenih in njihovih znanj,
- povečani nadzorni in upravni stroški, - škodljivi učinki na potrošnike.
Skriti stroški, kot so dodatni nadzorni čas, dodatno osebje, nadure, zaposlovanje začasnega osebja, administracija, usposabljanje, učinki zmanjšanega opravljanja storitev in izguba poslovanja, so pogosto podcenjeni; skriti stroški so lahko namreč kar dvakrat višji od stroškov plač zaposlenih (The Australasian Faculty of Occupational Medicine, 1999, str. 10).