Sčasoma se je znanost na področju timov in timskega dela zelo razvila; sedaj je veliko bolj jasno, kaj počnejo uspešni timi, kako razmišljajo in kako čutijo. Sedaj je znano, kaj vpliva na dinamiko skupine in kakšne so tiste intervencije, ki pripomorejo k boljšemu delovanju tima, med njimi so prav t. i. team buildingi. Kavčič (1994, str. 154) tim definira kot delovno skupino, sestavljeno iz dveh ali več oseb, ki ima opredeljeno specifično delovno nalogo ali cilj; za izvedbo te naloge oziroma doseganje tega cilja so člani skupno odgovorni na podlagi notranje samokontrole in vzpostavljanja posebne notranje klime, ki jo karakterizirajo visoka pripadnost skupnemu cilju, visoka kooperativnost in visoki delovni standardi. Timi so dandanes običajni v organizacijah in na splošno v družbi, saj jih potrebujemo v vseh pogledih našega življenja, bodisi v bolnišnicah, šolah, v vojski, pri policij itd. (Salas, Reyes in McDaniel, 2018).
Stopnjo, pri kateri tim dosega uspehe na področju medsebojnega zaupanja, sodelovanja in zaupanja, ni enostavno doseči, saj gre pri timu vseeno za skupino posameznikov s svojimi
21
različnimi individualnimi lastnostmi. Da bi lažje razumeli, na primer vzemimo definicijo Možine (2002, str. 541): »Tim je skupina, ampak skupina ni nujno tim.«
V času in razvoju so organizacije spoznale, da so timi pri svojem delu veliko bolj učinkoviti od posameznikov, zato so pri dodeljevanju nalog prešle iz individualnih na timske. Več posameznikov lahko z raznolikimi izkušnjami in znanjem prinesejo boljše rezultate. S svojim znanjem se namreč dopolnjujejo; med seboj se podpirajo in s spremljanjem napredka posredno zmanjšujejo nastale napake. Poleg tega, da se reševanje nalog preusmerja iz individualnega na timsko delo, postajajo tudi timi vse bolj interdisciplinarni, medstrokovni in medkulturni (Salas in drugi, 2018 str. 595).
Bartlett, Probber in Mohammed (1999, str. 301) team building definirajo, kot intervencije, potrebne za izboljšavo timskega dela, učinkovitejšega reševanja problemov, za izboljšanje komunikacije in za obvladovanje konfliktov. Vsebina team buildinga sama po sebi v nekaterih primerih nima povezave z opravili in nalogami, ki jih tej timi dejansko opravljajo. Namesto tega se od članov skupine pričakuje, da se zavoljo osredotočanja na vprašanja procesnih problemov osredotočijo na dejavnosti in reševanje takih problemov, ki niso direktno povezani z njihovimi delovnimi mesti. Šele ob uspešni identifikaciji in izboljšavi dotičnih procesov se lahko ti prenesejo nazaj na delovno mesto in naloge, za katere je tim odgovoren. Sprva to ni bilo tako; namen team buildinga je bil zgolj izboljšanje medosebnih odnosov in socialnih interakcij znotraj tima; šele kasneje se je razvil do te mere, da njegove tehnike med ostalimi vključujejo načine, kako osvojiti cilje, doseči rezultate in uspešno opraviti naloge (Klein in drugi, 2009, str. 185).
Zanimiva je zgodovina razvoja team buildinga, saj se akademiki veliko let niso mogli zediniti glede enotne definicije team buildinga in njegovih komponent. Danes velja konsenz, da team building sestavljajo štiri glavne oblike/komponente, ki se navezujejo na to, čemu je team building namenjen: postavljanju ciljev, reševanju problemov, izboljšanju medosebnih odnosov ter razjasnitvi vlog v teamu (Klein in drugi, 2009 str. 185). Opisi glavnih oblik team buildinga so predstavljeni v Tabeli 3.1.
22
7 Salas, E., Rozell, D., Mullen, B. in Driskell, J. E. (1999). The effect of team building on performance: An integration. Small Group Research, 30, 309–329.
8 Salas, E., Priest, H. A. in DeRouin, R. E. (2005). Team building. V Handbook of human factors and ergonomics methods ,48(1), 48(5). London: Taylor & Francis.
Tabela 3. 1 Opisi glavnih oblik team buildinga v času Salas, Rozell, Mullen, &
Driskell, 19997 Salas, Priest, & DeRouin, 20058
Postavljanje ciljev
Z uporabo te intervencije se lahko spremenijo tudi posamezne značilnosti znotraj tima (npr. motivacija med člani)
Reševanje problemov
Izhaja iz predpostavke, da ekipe z manj medosebnimi konflikti delujejo
učinkoviteje kot ekipe z večjim številom medosebnih konfliktov.
Zahteva uporabo nekakšnega povezovalca, ki skrbi za razvijanje medsebojnega zaupanja in odprte komunikacije med člani ekipe.
Ko člani ekipe dosežejo višjo stopnjo zaupanja, sodelovanja in povezanosti, se kompetence, ki veljajo tako za celotno ekipo kot za posameznega člana tima.
Lahko se uporablja za izboljšanje značilnosti ekipe, posameznika (na primer z zmanjšanjem dvoumnosti vlog) in delovne strukture. To se doseže s pogajanji, definiranjem in prilagajanjem vlog članov ekipe.
23 Vir: Klein in drugi (2009, str. 187–188)
Tudi slovenski avtorji so se dotaknili podrobne analize team buildinga; med njimi je tudi Račnik (2010, str. 169), ki glede na njegov namen team building deli na dve skupini:
• zabavni
• strokovni
Zabavni team building v ospredje postavlja predvsem zabavo, torej raznorazne vnaprej pripravljene igre. Te so lahko preproste narave, lahko pa so tudi kompleksne. Igre so sicer lahko tudi tekmovalnega značaja, a v nobenem primeru tekmovalnost ne sme preiti v rivalstvo, saj se v tem takem izgubi smisel team buildinga. Narava iger mora biti sproščujoča, šaljiva, in zabavna, saj se lahko le tako doseže želene rezultate, ki v največji meri vključujejo izgradnjo zaupanja med sodelavci ter doseganje motivacije za sodelovanje med seboj. Da bi pri članih prišlo do drugačnega doživljanja svojih sodelavcev, kar bi posledično vodilo v bolj odprto komunikacijo in mnogo višjo stopnjo sproščenosti, je ključno, da se zabavni team building izvaja zunaj delovnega okolja. Rezultati le-tega so za izgradnjo zaupanja in izboljšanja sodelovanja zelo uspešni, saj tovrstne aktivnosti za člane tima omogočajo, da pri svojih sodelavcih prepoznajo kvalitete in lastnosti, ki na delovnem mestu niso dovolj izpostavljene (prav tam).
Strokovni team building v nasprotju z zabavnim v ospredje postavlja reševanje globljih razvojni procesov tima. Skozi vaje se pri strokovnem team buildingu v ospredje tudi postavlja medsebojno sodelovanje in zaupanje, vendar tokrat v kompleksnejši obliki z namenom izboljšanja delovnih procesov. Vaje, ki prinesejo želene rezultate, so običajno v obliki
Lahko ima dodatno prednost pri krepitvi sposobnosti kritičnega mišljenja.
24
stimuliranih situaciji. Teme se predvsem nanašajo na ustvarjalno reševanje problemov, razumevanje razlik med različnimi tipi ljudi, razumevanje dinamike in faz v razvoju tima, razvijanje vodstvenih in moderatorskih veščin, komunikacijo in obvladovanje konfliktov v timu, podajanje povratnih informacij (konstruktivna kritika in pohvala), ozaveščanje in razumevanje različnih vzorcev vedenja, ki jih imajo posamezniki v timu, in strategije pri reševanju timskih nalog (upravljanje s časom, stresom, razumevanje vlog v timu itd.). Poleg namena izboljšanja že obstoječih procesov v timu je lahko namen strokovnega team buildinga tudi diagnosticiranje problemov znotraj tima. Raznorazne vaje in naloge lahko pripomorejo k hitremu prepoznavanju področij, na katerih tim lahko izboljša svoje delovanje in doseže boljše rezultate. Vaje v tem primeru so sicer lahko tudi šaljive in igrive narave, a vendar morajo biti te specifično izbrane, saj je njihov namen pri udeležencih ustvariti vnaprej določena stanja, ki vodijo v t. i. ''AHA učinke''. Pri konceptu strokovnega team buildinga gre za idejo, da vključevanje čim več čutil v proces učenja vodi v veliko bolj intenzivnee učne izkušnje (prav tam, str. 170).