Sčasoma so se pričakovanja delodajalcev do svojih zaposlenih spremenila; če so nekoč delodajalci od delavcev pričakovali ubogljivost in slepo sledenje navodilom, je danes to drugače, saj se od zaposlenih pričakuje, da bodo podjetju s svojim znanjem, izkušnjami, spretnostjo in inovativnostjo pri delu prinesli dodano vrednost in konkurenčnost na trgu dela.
Do takšnih spretnosti lahko zaposleni dostopajo le skozi vse življenjsko učenje in izobraževanje. Izobrazbo sicer zaposleni pridobivajo celo življenje, bodisi v šoli bodisi na delovnem mestu ali kje drugje. Za delodajalce je danes zelo pomembno, da svoje zaposlene usposobijo in čim bolje izobrazijo za njihovo delovno mesto; cilj je, da svoje delo opravljajo čim bolj samostojno in seveda uspešno (Kostanjšek in Jagodič, 2020, str. 43).
Tabela 3. 2: Razlike med izhodnim intervjujem in perspektivnim pogovorom
IZHODNI INTERVJU PERSPEKTIVNI POGOVOR
reaktiven • proaktiven (včasih preventiven)
• opravi ga kadrovska služba ali psiholog • opravi ga vodja
• posveti se delavcu, ki ga je organizacija že izgubila
• posveti se delavcu, ki ga organizacija želi zadržati
• odgovore in ugotovitve se aplicira na celotno organizacijo
• odgovori in ugotovitve so specifični za danega zaposlenega
• pripomore k sestavi rešitev za zmanjšanje fluktuacije na ravni cele organizacije
• pripomore k sestavi individualnih planov za ohranitev zaposlenega na delovnem mestu
• za ukrepanje si je potrebno vzeti več časa, priprav in analize na ravni višjega
menedžmenta in kadrovske službe
• ukrepanje je hitrejše in na ravni vodje ali nadzornega
28
Nova doba je s seboj prinesla tudi spremembe v izobraževanju zaposlenih; če je nekoč za zaposlitev zadoščalo znanje, pridobljeno v šoli, danes to ni več tako. Od zaposlenih se pričakuje nenehno izpopolnjevanje in nadgrajevanje znanja; pričakuje se, da imajo veliko delovnih izkušenj in veliko veščin, ki jih ironično lahko pridobijo le na delovnem mestu. Poleg tega se od zaposlenih pričakuje tudi, da se bodo v novo delovno okolje čim hitreje vključili, se privadili in med usposabljanjem in uvajanjem karseda hitro pridobili potrebno znanje za samostojno delo (prav tam).
V današnjih časih in razmerah na trgu dela sta dolgoročna uspešnost in konkurenčna prednost podjetij bolj ali manj odvisna od njihovih zaposlenih. Podjetja imajo različne vire, s katerimi delujejo, a tisti naj pomembnejši so človeški viri in zato, da ti svoje delo opravljajo uspešno, je potrebno zagotoviti, da delo opravljajo prostovoljno, kar pravzaprav pomeni, da je zelo pomemben dejavnik uspeha podjetja motivacija zaposlenih. Poudariti je potrebno tudi to, da zaposleni ne delujejo le v skladu z ekonomskimi motivi, ampak so ti vezani tudi na njihovo socialno naravo (Ozkeser, 2019, str. 803).
Veliko podjetij priznava, da je zanje ključni dejavnik uspeha dobro usposobljen delovni kader.
Da bi to dosegla, so zelo pomembne dejavnosti usposabljanja, ki jih izvajajo v organizacijah.
Ker je poleg usposabljanja potrebno doseči tudi določeno stopnjo motiviranosti, to marsikaterim organizacijam predstavlja izziv. Ozkesser (2019, str. 803) ugotavlja, da je slednje mogoče doseči s povečanjem produktivnosti na tako individualni kot organizacijski ravni, kar je pravzaprav eden glavnih ciljev upravljanja človeških virov. Nedvomno so dejavnosti usposabljanja stalna funkcija upravljanja s človeškimi viri, ki pravzaprav olajša prilagajanje zaposlenih na novo delovno okolje in tudi poveča sposobnost sprejemanja odločitev in reševanja problemov v danem okolju. Usposabljanje in izobraževanje je za zaposlene pokazatelj pomembnosti, ki ga pridobijo in zato podjetjem predstavlja pomembno naložbo.
Zaposlenim sodelovanje v programih izobraževanja in usposabljanja, katerih stroške krijejo podjetja, omogoči, da se z večanjem svojega znanja in spretnosti začnejo počutiti privilegirane, kar posledično vodi v višjo motiviranost pri delu (prav tam).
Ko danes govorimo o izobraževanju na delovnem mestu pogosto naletimo na izraze, kot so izpopolnjevanje, usposabljanje, nadaljevanje izobraževanja, vseživljenjsko učenje in še več.
Imenovalec je za vse enak; vsi so načrtovani, ciljno naravnani in temeljijo na pridobivanju praktičnega znanja, ločeni le z minimalnimi razlikami (Mihalič10, 2006 v Kostanjšek in Jagodič
10 Mihalič, R. (2006). Management človeškega kapitala. Škofja Loka: Mihalič in Partner.
29
2020). Pri vseh gre za povezavo s poklicnim, delovnim in osebnostnim razvojem posameznikov in tudi z njihovo učinkovitostjo in uspešnostjo pri opravljanju delovnih nalog.
Vloga usposabljanja je torej posredovati znanje, ga izpopolniti, posameznike razviti in do določene mere spremeniti njihovo vedenje.
Kostanjšek in Jagodič (2020, str. 47) omenjene izraze med seboj primerjata kot:
• Izobraževanje je sistematičen in načrtovan proces. Zaposleni razvija in pridobiva splošna, strokovna in znanstvena znanja, veščine, navade, sposobnosti in druge kompetence.
• Izpopolnjevanje je postopek, ki se izvaja sistematično, načrtno in ciljno. Zaposleni dopolnjuje, spreminja, poglablja, širi in sistematizira predhodno razvita splošna, strokovna in znanstvena znanja, veščine, navade, sposobnosti in druge kompetence.
• Izobraževanje je proces, s katerim zaposleni razvija in pridobiva specifična znanja, veščine, navade, sposobnosti in druge kompetence. Tukaj je ključno le, da lahko zaposleni uspešno in učinkovito opravlja svoje delo.
Dandanes sodobne oblike izobraževanja vključujejo: e-izobraževanje ali izobraževanje na daljavo, simulacijsko izobraževanje, rotacijsko usposabljanje, ekstremno izobraževanje, igranje vlog in študije primerov. Vse oblike so precej razširjene, vendar je izbira odvisna od vrste in namena organizacije. Tako v slovenskih kot v mednarodnih organizacijah se pogosto uporabljajo tehniko simulacijskega usposabljanje ali izobraževanja za pridobivanje novih znanj. Ta oblika je namenjena pridobivanju znanja na podlagi simuliranih različnih situacij, s katerimi se zaposleni vsak dan srečujejo na svojem delovnem mestu oziroma znotraj celotne organizacije. Najpogosteje se ta vrsta izobraževanja uporablja, ko želi organizacija preveriti in ugotoviti, kako se bodo sodelavci ali zaposleni odzvali na morebitne spremembe in raznorazne krizne situacije (prav tam, str. 50).
30
4 OPREDELITEV NEŽELENIH POJAVOV NA DELOVNEM MESTU