DELO IN ZAPOSLITEV

V preteklosti je bila invalidnost razumljena v kontekstu medicinskega modela, katerega cilj je preprečiti ali ozdraviti bolezni. Medicinski model opredeljuje fizične ali duševne motnje kot zdravstvene omejitve funkcionalnih sposobnosti posameznika in predpostavlja, da zaradi teh omejitev invalidi ne zmorejo ničesar smiselnega ali koristnega prispevati na delovnem mestu oziroma kakorkoli drugače sodelovati v družbi (Scotch, 2000 v Jeanne Novak, 2015). Model predvideva, da invalidnost izvira iz fizičnih, senzornih in duševnih okvar (Tabaj, 2009). Invalidi, ki niso imeli zmožnosti za opravljanje dela, se najpogosteje sploh niso mogli zaposliti. Vključeni so bili v različne institucije, kjer so imeli zagotovljeno najnujnejšo oskrbo, bivanje, terapije, nekatere osebe z višjimi sposobnostmi pa so v teh institucijah opravljale enostavna storitvena dela, kot so čiščenje, kuhanje, vrtnarjenje ipd. (Drobnič, 2002). D. Zaviršek (2018) omenja, da so bile naloge institucij v tem času, da ljudi popravijo, resocializirajo in jih nadzorujejo (z urnikom, rutino, odmori, disciplino ipd.).

V drugi polovici 20. stoletja se je začel temeljni premik s pojavom socialnega modela, ki opredeljuje telesno ali duševno motnjo kot družbeni konstrukt, ki je posledica kulturnih, političnih in okoljskih dejavnikov (Oliver, 1996 v Jeanne Novak, 2015). Socialni model priznava dejstvo, da je invalidnost rezultat dinamične interakcije med ljudmi z okvarami in s socialnimi ter fizičnimi ovirami, s katerimi se srečujejo pri izobraževanju, transportu, zdravstvu ipd. Ta model želi invalidom omogočiti enakopraven dostop do pravic na omenjenih področjih (Tabaj, 2009). V tem obdobju se je začelo močneje razlikovati med dejavnostmi, povezanimi z bivanjem in izvajanjem delovnih opravil, zato so nastale nove oblike centrov (dnevni, delovni, terapevtski centri itd.), ki so bile v ospredju namenjene osebam z MDR. V začetku so bile v teh centrih zagotovljene predvsem terapije in dnevne dejavnosti, kasneje pa so začeli razvijati dejavnosti, povezane z delom. Vrsta in tempo dela sta bila prilagojena vsakemu posamezniku, tipične dejavnosti teh centrov pa so bile vrtnarjenje, poljedelstvo, umetna obrt ipd. (Drobnič, 2002).

V zadnjih dveh desetletjih je v Sloveniji opazen napredek na področju zaposlovanja invalidov, k čemur sta pripomogla uveljavljen kvotni sistem zaposlovanja invalidov in razvitejša mreža izvajalcev zaposlitvene rehabilitacije. S tem premikom se je zaposlilo veliko oseb z invalidnostjo, za katere je včasih veljajo, da niso zmožni sodelovati na odprtem trgu dela. V zadnjih letih se

12

povečujejo prizadevanja za razvoj podpore in prilagoditev na delovnem mestu in priložnosti za zaposlovanje invalidov v običajnem delovnem okolju. Država spodbuja zaposlovanje v običajnem delovnem okolju z razvijanjem sistema podpornega zaposlovanja in strokovnih služb ter s finančnimi spodbudami strokovne podpore delodajalcu, invalidu in delovnem okolju, ki jo nudijo izvajalci zaposlitvene rehabilitacije (Bratuš Albreht, idr., 2019).

Podporno zaposlovanje nekaterim invalidom omogoča delo v običajnem delovnem okolju, dostojno plačilo in stalno podporo, prilagojeno posamezniku in njegovim potrebami (prav tam), še vedno pa izključuje osebe z ZTTMDR, ki ne dosegajo dovolj visokih delovnih rezultatov, da bi lahko pridobili status in s tem pravice po ZZRZI.

2.5.2 Pomen in dejavniki zaposlovanja oseb z motnjo v duševnem razvoju

Zaposlovanje je pomembno za vsakega posameznika in pozitivno vpliva na različna področja človekovega delovanja. Delo razvija občutek dostojanstva in lastne vrednosti, predstavlja sredstvo izražanja samega sebe, ponuja ekonomsko samozadostnost in spodbuja družbeno povezanost (Burge, Quellette-Kuntz, in Lysaght, 2007).

Za osebe z MDR je lahko zaposlitev še pomembnejša, saj omogoča dostop do družbene vloge in priložnosti za socialno integracijo (Akkerman idr., 2016). Zaposlovanje oseb z MDR je pomemben dejavnik, ki vpliva na njihovo zdravje, dobro počutje, finančno neodvisnost, sprejetost v skupnost ter s tem pripomore k širjenju njihove socialne mreže (Meltzer, Robinson in Fisher, 2019).

Poglobljeno razumevanje zaposlitve in različnih dejavnosti za osebe z MDR je zapleteno zaradi različnih značilnosti, zmožnosti, spola ali posebnih diagnoz (Engeland idr., 2020).

V avstralski raziskavi o vplivu zaposlitve na kakovost življenja oseb z MDR je bila dokazana statistično pomembna višja kakovost življenja tistih posameznikov z MDR, ki so zaposleni, v primerjavi s tistimi, ki te možnosti nimajo (Eggleton idr., 1999). Ugotovljeno je bilo, da ni bistvenih razlik med dojemanjem pomena dela med osebami z MDR in ljudmi s tipičnim razvojem.

Za vse so pomembni odnosi s sodelavci, občutek produktivnosti in pomembnosti, dohodek ter možnost za nadaljnjo rast in napredovanje (Burge, Quellete-Kuntz in Lysaght, 2007).

Zaposlitev je za osebo z MDR velika sprememba, zato mora biti nanjo fizično, duševno in čustveno pripravljen. Priprava na zaposlitev je še posebej pomembna na področjih funkcionalne pismenosti (branje, pisanje …), funkcionalne matematike (preprosti izračuni, uporaba kalkulatorja, štetje, razvrščanje …), delovnega vedenja (pričakovano vedenje na delovnem mestu, vzdrževanje orodji, materialov, poročanje, točnost, urejenost …) in socialnih spretnosti (komuniciranje z nadrejenimi in sodelavci, postavljanje vprašanj in odgovarjanje, sprejemanje kritik, izražanje frustracij na sprejemljiv način …). V tem obdobju potrebuje veliko spodbude in psihološke podpore staršev, strokovnjakov in učiteljev (Dominica, 2010).

Engeset, Söderström in Vik (2015) so v raziskavi ugotovili, da je delo, ki ga opravljajo osebe z MDR, v družbi nižje vrednoteno. V večini primerov osebe nimajo nobene oblike zaposlitve, temveč so popolnoma odvisne od državnih denarnih dodatkov, s katerimi si pokrijejo le osnovne življenjske potrebe, ne omogočajo pa jim neodvisnega življenja na svojem (Pravice oseb z intelektualnimi primanjkljaji, 2005).

13

V literaturi je možno zaslediti, da imajo osebe z MDR izzive pri ohranjanju zaposlitve in iskanju nove zaposlitve (Engeland idr., 2020). Najpogostejše težave v povezavi z zaposlovanjem oseb z MDR so naslednje (O'Neill in Gutman, 2020):

‒ Težave pri iskanju in pridobivanju zaposlitvenih možnosti.

‒ Povečano tveganje za poškodbe pri delu zaradi težav pri prepoznavanju nevarnosti ali razumevanju, kako preprečiti poškodbe pri delu (Dewey, 2012, v O'Neill in Gutman, 2020).

‒ Težave pri razumevanju pravil na delovnem mestu (npr. kodeks oblačenja, upoštevanje urnikov, družbenih pričakovanj …) (Agran idr., 2016 v O'Neill in Gutman, 2020).

‒ Nižja produktivnost, zamujanje, neizpolnjevanje dodeljenega dela zaradi pomanjkljivih delovnih spretnosti, slabše organizacije in samoregulacije (O'Neill in Gutman, 2020).

Dejavniki, ki vplivajo na zaposlitev oseb z MDR so izobrazba, starost, motivacija, zdravstveno stanje in funkcionalna raven. Raziskave so pokazale, da višja stopnja funkcioniranja oseb z MDR in njihova sposobnost sodelovanja pri vsakodnevnih aktivnostih povečujeta možnosti zaposlitve, med tem ko večja razširjenost zdravstvenih težav in staranje te možnosti zmanjšujeta (Engeland idr., 2020).

Uspešni izidi zaposlovanja oseb z MDR so odvisni od razpoložljivosti primernih zaposlitvenih možnosti, pripravljenosti delodajalcev za zaposlitev in prisotnosti ustreznih podpornih sistemov na delovnem mestu. Pripravljenost delodajalcev za zaposlitev oseb z MDR je povezana s tem, ali so delodajalci že bili v stiku z osebami z MDR, z velikostjo podjetja in s spolom delodajalca (Burge, Quellete-Kuntz in Lysagth, 2007). Osebe z ZMDR bi imele boljše možnosti zaposlitve, v kolikor bi institucije, kjer se usposabljajo, bolj sodelovale s potencialnimi delodajalci (Pravice oseb z intelektualnimi primanjkljaji, 2005).

Možnosti zaposlitve oseb z ZMDR zmanjšujejo tudi stališča delodajalcev, pri katerih so še vedno prisotni predsodki, osebe z ZMDR pa so posledično v delovnem okolju pogosto izpostavljene stigmatizaciji in diskriminaciji (Meltzer, Robinson in Fisher, 2019).

S. Dominica (2010) izpostavi, da je pomemben vidik vključevanja oseb z MDR v delovno okolje dobra komunikacija z bodočim delodajalcem. Posameznik z MDR doživi več pozitivnih izkušenj, če delodajalec razume njegove potrebe, prednosti in slabosti ter redno spremlja njegovo delo in se z njim pogovarja. Podobno navajajo tudi J.L. McManus, K. L. Feyes in Saucier (2010), ki izpostavijo pomembnost kakovosti stika med delodajalcem in posameznikom z MDR.

Čuk (2015) poudarja, da sta za uspešno vključevanje oseb z ZMDR v delovno okolje pomembna stališče sodelavcev in sproščena ter pozitivna socialna klima. Pomembno je, da osebe z ZMDR postanejo del delovnega procesa in z ostalimi sodelavci vzpostavijo dobre odnose (Burge, Quellete-Kuntz in Lysagth, 2007). Lačen (2001) omenja, da je usposabljanje oseb z ZMDR zelo kompleksen in težaven proces in da so delavci, ki delajo s to populacijo bistveno bolj utrujeni in obremenjeni.

Nekatere študije so pokazale, da na zaposlitev močno vpliva stopnja MDR – osebe z lažjimi MDR imajo bistveno večje možnosti za zaposlitev kot odrasli z zmernimi in težjimi MDR (Engeland idr., 2020). Na zaposlovanje oseb z MDR vpliva tudi njihov spol. Rezultati raziskave kažejo na to, da imajo moški z MDR prednost pri iskanju zaposlitve v primerjavi z ženskami z MDR (prav tam).

14