Izobraževanje in trg dela

V hitro spreminjajoþem se svetu potrebujejo diplomanti vseživljenjsko uþenje, trdi Harvey (2000, 3). Osnovna naloga visokega šolstva po njegovem mnenju je, da ob tem, ko krepi študentovo znanje, spretnosti, stališþa in sposobnosti, študente usposobi tudi za vseživljenjsko uþenje. V mnogih državah se že od leta 1980 poveþuje pritisk na visoko šolstvo, ki naj bi neposredno prispevalo h gospodarski rasti in obnovi. Vloga in namen izobraževanja naj bi imela za cilj zadovoljiti potrebe gospodarstva ter s tem zagotoviti njihovo konkurenþnost. Da bi bili uspešni v hitro razvijajoþem se globalnem gospodarstvu, delodajalci že nekaj þasa napovedujejo potrebe po visoko izobraženih in usposobljenih kadrih. Veþina organizacij, v katerih so zaposleni diplomanti, je v zadnjem desetletju doživela pomembne spremembe in priþakovati je, da se bodo organizacijska struktura in strateški cilji še naprej spreminjali (Harvey 2000, 5).

Harvey in Mason (1996) pravita, da priþakujejo delodajalci od diplomantov sposobnosti za hitro in uþinkovito vkljuþitev v organizacijo. Osnovno vprašanje, ki se pri tem poraja je, kaj si delodajalci predstavljajo pod pojmom »kakovostni diplomant« in kako naj izobraževalne inštitucije zadovoljijo te zahteve. Temeljni razlogi, zakaj delodajalci zaposlujejo diplomante, skupni tako velikim kot majhnim podjetjem, so:

− znanje in ideje, ki jih diplomanti prinesejo v organizacijo;

− pripravljenost diplomantov na uþenje;

− prožnost, prilagodljivost in sposobnost za spopadanje s spremembami;

− logiþno, analitiþno, kritiþno reševanje problemov in vpliv na podroþju inovacij.

Delodajalci zaposlujejo diplomante torej ne le zato, ker jim to predstavlja neko dodano vrednost, temveþ ker priþakujejo, da bodo tako popeljali organizacijo naprej pri sooþenju s stalnimi in hitrimi spremembami. Pri tem sta avtorja (ibid., 1) identificirala pet širokih podroþij lastnosti, ki bi jih diplomanti, po mnenju delodajalcev, morali imeti: znanje, intelektualne sposobnosti, sposobnost delovanja v sodobni organizaciji, spretnosti v medsebojnih odnosih in komunikacijske spretnosti.

Tudi raziskava ACNielsen (2000, viii) je ugotovila, da so najpomembnejša znanja in spretnosti za delodajalce: ustvarjalnost, komunikacijske spretnosti in reševanje problemov. Delodajalci pa zaposlujejo diplomante zato, ker so ti bolje izobraženi in usposobljeni, ker s tem vnesejo v organizacijo nove zamisli in ker imajo tako zagotovljene menedžerje za prihodnost.

Sama diploma oziroma stopnja izobrazbe pa ni garancija za zaposlitev, tako kot je bilo nekoþ (Harvey 2000, 7). Velike spremembe v organizacijah in poveþanje števila diplomantov na trgu so privedle do tega, da se je stanje na podroþju zaposlovanja spremenilo.

Muršak (2001) pravi, da so zahteve po kompetencah, ki so vezane na izobraževanje, v smislu priþakovanja, da jih bo sistem izobraževanja zagotavljal, nastale kot izid pogajanj socialnih partnerjev o zmanjševanju razlik med »outputom izobraževalnega sistema in priþakovanim inputom trga dela«. Trg dela, pravi avtor, zahteva od izobraževanja kompetentnega posameznika, ki naj dosega zadosten obseg znanja, spretnosti, navad in jih ustrezno integrira v delo. Tovrstno definiranje kompetenc je postalo najbolj zaželen naþin doloþanja vsebine izobraževanja. Popolno uskladitev potreb dela in outputa izobraževanja je po avtorjevem mnenju (ibid., 5) nemogoþe doseþi, saj lahko izobraževanje zagotovi le tiste kompetence, ki so predvidene v standardih. Težko pa je zagotoviti kompetence, ki jih bo posameznik potreboval v prihodnosti, saj je tudi težko napovedati, kaj bo posameznik takoj po konþanju izobraževanja delal in kaj bo delal þez deset ali dvajset let.

Kovaþiþ (2013, 10) trdi, da skušajo nekateri za poveþanje števila brezposelnosti med mladimi prevaliti odgovornost na univerzo, ki da podaja preveþ teoretiþno in premalo »vešþinsko«

znanje. Toda po njegovem mnenju je velika krivda tudi na strani delodajalcev, ki niso bili zmožni ustvariti kakovostnih delovnih mest. ýe bi popolnoma sledili logiki, da je univerza

dolžna prilagajati svojo ponudbo aktualnim potrebam gospodarstva, potem bi morali ob današnjem stanju gospodarstva število vpisnih mest drastiþno zmanjšati.

Faganel (2010, 40) v zvezi s tem opozarja, da morajo biti študijski programi tako akademsko utemeljeni kot relevantni za trg dela.

Ker so podjetja zmanjšala obseg delovne sile, potrebujejo zaposlene, ki so sposobni opravljati širši spekter nalog kot doslej, trdita Wickramasinghe in Perera (2010, 229). Po drugi strani se je spremenil tudi trg dela, stalnost zaposlitve ni veþ znaþilnost tega trga in tudi tradicionalne karierne poti so izginile, za nove tehnologije pa so ustaljene prakse in izkušnje nepomembne trdi Clarke (2008, po Wickramasinghe in Perera 2010, 230).

Uþenje sestavljata usposabljanje in izobraževanje, trdi Rant (2008, 127). Usposabljanje je tisto s katerim si pridobimo vešþine, z izobraževanjem pa znanje. Za delodajalce je idealno navajata Svetlik in Lorenþiþ (2001, 259), da dobijo potrebne delavce neposredno na trgu. Vedno pa se najdejo dela, za katera ni na voljo usposobljenih delavcev in tudi delodajalci ne morejo vedno raþunati, da si bodo ustvarili konkurenþno prednost le z znanjem ljudi, ki so vsem delodajalcem na razpolago, zato je pomembno, da tudi sami vlagajo v razvoj znanja in sposobnosti svojih kljuþnih delavcev.

Ob uvajanju Bolonjske reforme, trdita Reinalda in Kulesza (2006, po Pavlin 2007, 169), se izobraževalne inštitucije in ustvarjalci politike sprašujejo, katere kompetence so potrebne za uspešno vkljuþitev diplomantov na trg dela. Pri tem jih zanima, v kolikšni meri naj te kompetence razvije izobraževalni sistem in v kolikšni meri jih je možno razviti v podjetju.

Istoþasno se sprašujejo, kako dobro ponudbo ustrezno usposobljenih diplomantov lahko priþakujejo v prihodnosti.

Analize potreb delodajalcev s þim natanþnejšimi predvidevanji za prihodnost so tiste, ki bodo pomagale univerzam in drugim izobraževalnim inštitucijam k izboljšanju njihove ponudbe (Repovž 2011). Visokošolsko izobraževanje v Evropi bi moralo bistveno bolj prisluhniti potrebam sodobnega trga dela, tako kar se tiþe študijskega programa kot samega pedagoškega procesa. Avtorica (ibid., 30) navaja, da so zadnje raziskave po Evropi pokazale, da je veþina delodajalcev zadovoljna z znanjem današnjih diplomantov, þeprav se to znanje med posameznimi fakultetami razlikuje. Univerze morajo doseþi ravnotežje med teoretiþnim in praktiþnim znanjem oz. usposobiti študente, da bodo teoretiþno znanje znali uporabiti v praksi.

To je mogoþe samo s sodelovanjem med izobraževalnimi inštitucijami in trgom dela.

Novejša raziskava na ameriškem tržišþu (FTI consulting 2013) je pokazala, da so þeprav se pripisuje izobraževanju velik pomen, deljena mnenja o tem, kdo nosi najveþjo odgovornost za pripravo diplomantov na trg dela: delodajalci, šole/univerze ali diplomanti sami. Od diplomantov se priþakuje, da imajo širše sposobnosti, posebej so pomembne sposobnosti reševanja problemov in komuniciranja.

4 EMPIRIýNI DEL

Teoretiþna izhodišþa, v katerih smo obravnavali prouþevane pojme, kot so zadovoljstvo, znanje in kompetence, so nas vodila v raziskovalnem delu naloge, pri sestavljanju vprašalnikov in tehnikah zbiranja podatkov. Pomagala so nam tudi pri oblikovanju metodološke paradigme.¹¹ Odloþili smo se za kvantitativno raziskavo, za katero je znaþilna pozitivistiþna paradigma, ki predvideva, da družbeni svet obstaja zunaj þloveka in da bi morali njegove lastnosti meriti z objektivnimi metodami (Esterby-Smith, Thorpe in Lowe 2007, 46). O kvantitativni empiriþni neeksperimentalni raziskavi (ang. survey) pravi Cenþiþ (2009, 13), da je ena najbolj razširjenih empiriþnih raziskav, ki jo uporabimo takrat, ko nas zanimajo mnenja, stališþa, odnos razliþnih oseb do enega ali veþ problemov. Podatke najveþkrat zbiramo na reprezentativnem vzorcu s pomoþjo ankete ali s kako drugo vrsto pisnega vprašalnika in jih potem statistiþno obdelamo.

V poglavju predstavljamo namen naloge, cilje in hipoteze, ki smo si jih zastavili, zasnovo vprašalnikov in metode obdelave in analize podatkov.

4.1 Namen, cilji in hipoteze

Namen magistrskega dela je bilo ugotoviti, v kolikšni meri izobraževanje na VSŠ zadovoljuje potrebe gospodarstva in kakšna sta zadovoljstvo in priþakovanja delodajalcev glede znanja in kompetenc, ki so si jih zaposleni pridobili med šolanjem. Istoþasno so nas zanimala priþakovanja in zadovoljstvo z znanjem in kompetencami pri diplomantih, ki so omenjeno šolanje konþali.

Cilji dela so:

− pregledati strokovno teorijo s podroþja izobraževanja kot storitvene dejavnosti;

− prouþiti sodelovanje med delodajalci in izobraževalnimi inštitucijami;

− ugotoviti, kakšen pomen delodajalci in diplomanti pripisujejo posameznim znanjem in kompetencam, pridobljenim na VSŠ;

− ugotoviti, kakšna so priþakovanja delodajalcev in diplomantov o posameznih znanjih in kompetencah, pridobljenih na VSŠ;

− ugotoviti zadovoljstvo delodajalcev in diplomantov s študijem na VSŠ v programih ekonomist in poslovni sekretar;

− izdelati model vprašalnika za merjenje zadovoljstva odjemalcev v izobraževalnem procesu na VSŠ, ki bi bil, z ustrezno modifikacijo, primeren za razliþne programe izobraževanja;

− na osnovi pridobljenih rezultatov podati priporoþila izobraževalnim inštitucijam za izboljševanje njihovih programov;

11 Paradigmo (Trnavþeviþ 2007a) lahko razumemo kot sistem oz. sklop prepriþanj, vrednot, stališþ, ki oblikujejo raziskovalþev pogled na neko vprašanje, problem ali pogled na svet, in vpliva s tem na izbor metod in tehnik raziskovanja.

− spodbujati spremembe v vsebini izobraževalnih programov v smislu prilagajanja zahtevam trga.

Na podlagi pregleda domaþe in tuje literature s podroþja merjenja zadovoljstva v storitvenih dejavnostih in literature, ki se nanaša na ugotavljanje vrzeli med priþakovanji izobraževalnih inštitucij in trgom dela, smo glede na navedene cilje postavili sledeþe hipoteze:¹²

− H1: Delodajalci so v povpreþju bolj zadovoljni z znanjem, ki ga pridobijo njihovi zaposleni med izobraževanjem, manj pa s pridobljenimi kompetencami.

− H2: Delodajalci v povpreþju pripisujejo veþjo pomembnost za opravljanje del in nalog kompetencam kot znanjem.

− H3: Med diplomanti in delodajalci obstajajo statistiþno znaþilne razlike pri oceni pomembnosti posameznih znanj in kompetenc pri izobraževanju na VSŠ.

− H4: Med diplomanti in delodajalci obstajajo statistiþno znaþilne razlike pri oceni pridobljenih znanj in kompetenc med izobraževanjem na VSŠ.

− H5: Delodajalci, ki na kakršen koli naþin sodelujejo v izobraževalnem procesu na VSŠ, so v povpreþju bolj zadovoljni z znanjem in kompetencami svojih zaposlenih po konþanem šolanju kot tisti, ki v izobraževanje niso vkljuþeni.

4.2 Metode raziskovanja

Metodologija ali pristop k raziskavi je skupek strategij, metod in tehnik, pravi Tratnik (2002, 23). Za metodologijo se odloþimo že v procesu raziskovanja same teme ali problema.

4.2.1 Anketni vprašalniki in podatki

Anketni vprašalnik je ena najbolj poznanih in pogosto uporabljenih tehnik zbiranja podatkov, pravi Cenþiþ (2009). Gre najveþkrat za posredno zbiranje podatkov, saj z anketiranci nimamo neposrednega stika. Izvajamo jo lahko na razliþne naþine (preko anketarjev, po internetu, po telefonu, po pošti) in tako lahko hitro in preprosto zberemo podatke o problemu, ki ga želimo raziskati. Anketni vprašalnik sestavljajo vprašanja, ki so dveh osnovnih vrst: zaprta in odprta (ibid., 58). Anketni vprašalnik, pravi Sagadin (1993, 120), ni standardiziran instrument, saj ga obiþajno uporabljamo samo pri raziskavi, za katero ga sestavimo.

Za namen pridobivanja podatkov v priþujoþi raziskavi sta bila sestavljena dva strukturirana anketna vprašalnika. Prvi je bil namenjen ugotavljanju zadovoljstva diplomantov višjih strokovnih šol glede znanj in kompetenc, ki so si jih pridobili med študijem (v prilogi). Drugi

12 Hipoteze ali predpostavke so domnevne povedi o odnosih med dvema ali veþ spremenljivkami.

Lahko se nanašajo tudi samo na eno spremenljivko. So torej »[…] povedi o kakovosti in koliþini, kake spremenljivke, o razlikah, odnosih ali povezanosti med dvema ali veþ spremenljivkami (npr.

vzrok-posledica, vzrok-uþinek, povezave med dvema ali veþ pojavi […]« Cenþiþ (2009, 21).

vprašalnik pa je bil namenjen njihovim delodajalcem. Tudi ta vprašalnik je ugotavljal zadovoljstvo in sicer zadovoljstvo delodajalcev z znanji in kompetencami, ki so jih pri njih zaposleni diplomanti dobili med izobraževanjem na VSŠ (glej prilogo). V raziskavo so bili zajeti diplomanti (in njihovi delodajalci) dveh študijskih programov, ekonomist in poslovni sekretar. Oba vprašalnika sta bila predhodno preverjena na eni od višjih strokovnih šol v mesecu septembru 2012. V pilotni raziskavi je sodelovalo 30 diplomantov omenjene šole. Na ta naþin smo se želeli izogniti nejasnostim in dvoumnostim pri postavljenih vprašanjih. Po pilotni raziskavi smo v mesecu oktobru priþeli z anketiranjem, ki je potekalo on-line. Za on-line aplikacijo vprašalnikov je bilo uporabljeno odprto kodno orodje Lime Survey, podatki pa so se zbirali na strežniku anketnega sistema projekta e-šolstvo. Spletno anketiranje smo zakljuþili konec januarja 2013.

V spremnem pismu šolam smo predstavili raziskavo in jih zaprosili, naj pošljejo po elektronski pošti diplomantom, ki so (v zadnjih treh letih) pri njih zakljuþili študij na eni od študijskih smeri ekonomist ali poslovni sekretar, spremni dopis in povezavo do spletnega naslova spletne ankete. Prav tako smo jih zaprosili, da pošljejo spremni dopis in povezavo do spletnega naslova spletne ankete tudi delodajalcem, pri katerih so zaposleni ti isti diplomanti. Nekatere šole so razpolagale z elektronskimi naslovi delodajalcev, druge pa ne, zato so vprašalnike delodajalcem poslali preko svojih diplomantov. Anketna vprašalnika smo sestavili tako, da so bila tam, kjer je bilo to mogoþe, enaka vprašanja postavljena tako diplomantom kot delodajalcem. Le manjši del vprašalnika se je razlikoval. Anketirancem smo zagotovili anonimnost, saj so se vsi odgovori zbirali na posebnem strežniku anketnega sistema projekta e-šolstvo, ki ni bil povezan z nobeno VSŠ.

4.2.2 Vprašalnik za diplomante

V uvodu smo anketirancem predstavili vprašalnik in njegov namen ter jih zaprosili za sodelovanje.

Drugi del vprašalnika je zajemal podatke o vrsti organizacije, v kateri je zaposlen diplomant.

Tretji del vprašalnika se je nanašal na splošne podatke o anketiranih – spol, starost, naziv delovnega mesta. Tako smo pridobili podatke o objektivnih dejstvih vzorca.

Pri diplomantih smo dodali še þetrti del, kjer smo želeli zbrati podatke o tem, kakšen je bil njihov namen izobraževanja, kdo jih je usmeril v izobraževanje, kdo ga je financiral in kateri program so zakljuþili.

Naslednji del vprašalnika se je nanašal na poslovno znanje. V zvezi z znanjem nas je zanimalo, koliko se diplomantom zdijo pomembna posamezna podroþja znanja, ki so si jih pridobili z izobraževanjem na višji strokovni šoli. Podroþja znanja so prikazana v preglednici 4 in se nanašajo na oba programa izobraževanja. Uporabili smo Likertovo lestvico, tako da so pri

vsakem podroþju znanja obkrožili ustrezno vrednost od 1 do 5 glede na stopnjo pomembnosti, kjer je 1 pomenilo ni pomembno, 5 pa zelo pomembno.

Preglednica 4: Seznam znanj, ki so jih ocenjevali anketiranci znanja

1. ekonomija 2. raþunovodstvo 3. pravo in zakonodaja 4. delo z ljudmi

5. poslovni jeziki 6. trženje

7. IKT(informacijsko-komunikacijska tehnologija) 8. finance

9. komuniciranje 10. organizacija dela

Naslednje vprašanje je zajemalo ista poslovna znanja, diplomanti pa so morali oceniti, kako je izobraževanje na izbrani VSŠ izboljšalo njihovo znanje glede na njihova priþakovanja. Pri tem smo pri oblikovanju vprašalnika izhajali iz trditev Devlina, Donga in Browna 1993 ter Rusta, Zahorika in Keininghama (1994, po Danaher in Haddrell, 1996), ki vsi navajajo prednost diskonfirmacijskih lestvic: »[…] respondent preprosto oceni storitev glede na svoja priþakovanja, s tem pa se tudi zniža asimetrija distribucije merjenja zaznane storitve«. Tudi tukaj smo uporabili Likertovo lestvico z ocenami od 1 do 5, kje je 1 pomenilo veliko slabše, kot sem priþakoval, 5 pa veliko bolje kot sem priþakoval. Ker je po diskonfirmacijski teoriji zadovoljstvo enako razliki med priþakovano in zaznano izvedbo (Oliver 1980, po Mikuliþ 2009, 62) smo na ta naþin s tem, ko smo združili oba pojma v eno koncizno vprašanje, ugotavljali, ali je prišlo do konfirmacije (zaznave se skladajo s priþakovanji) ali diskonfirmacije (pozitivna diskonfirmacija oz. zadovoljstvo, ko so zaznave višje od priþakovanj in negativna diskonfirmacija oz. nezadovoljstvo, ko so zaznave nižje od priþakovanj).

Šesti del vprašalnika je zajemal poslovne kompetence. Zajeli smo tiste kljuþne kompetence, ki so skupne za oba programa ekonomist in poslovni sekretar in so prikazane v preglednici 5.

Preglednica 5: Seznam in opis kompetenc, ki so jih ocenjevali anketiranci kompetence

1. Kritiþno mišljenje – uporaba logike in sklepanja pri prepoznavanju prednosti in slabosti alternativnih rešitev, zakljuþkov in pristopov k reševanju problemov.

2. Sposobnost presojanja in odloþanja – upoštevanje relativnih stroškov in prednosti potencialnih aktivnosti ter izbira prave možnosti.

3. Sistemska analiza – doloþanje, kako naj sistem deluje in kako spremembe pogojev, operacij in okolja vplivajo na predvidene dosežke.

4. Reševanje kompleksnih problemov – identifikacija kompleksnih problemov in pregled obstojeþih informacij za razvoj in presojo možnosti in vpeljavo rešitev.

5. Upravljanje s þasom – upravljanje lastnega þasa in þasa drugih.

6. Upravljanje þloveških virov – motivacija, razvoj in usmerjanje ljudi pri delu, identifikacija najboljših ljudi za doloþeno delo.

7. Govorne sposobnosti – uþinkovit prenos informacij.

8. Pisne sposobnosti – uþinkovito pisno komuniciranje v skladu s ciljno javnostjo

9. Postavljanje prednostnih nalog – sposobnost ustvariti hierarhijo prioritetnih nalog ali potreb in organizacija dela.

Ocenjevanje v tem sklopu je potekalo podobno kot pri poslovnih znanjih. Uporabili smo pet stopenjsko Likertovo lestvico, s katero so diplomanti ocenjevali pomembnost posameznih poslovnih kompetenc, potem pa so ocenili še izboljšanje posameznih kompetenc glede na priþakovanja. Za lažje in poenoteno razumevanje kompetenc smo anketirancem podali tudi definicijo kompetenc (Gomezelj Omerzel in Azevedo 2008): »Kompetence predstavljajo dinamiþno kombinacijo znanja, razumevanja, spretnosti, sposobnosti in vrednot.«

V zadnjem, sedmem sklopu vprašanj smo želeli ugotoviti, kakšno je splošno zadovoljstvo diplomantov z delom, znanjem in kompetencami. Izrazili pa so lahko tudi svoje strinjanje oz.

nestrinjanje s trditvami, ki so se posredno nanašale na zadovoljstvo. Ta vprašanja so služila bolj kot kriterijska spremenljivka pri preverjanju diskonfirmacijskega modela zadovoljstva. Na koncu smo jih povprašali še o sodelovanju med šolo in podjetjem.

4.2.3 Vprašalnik za delodajalce

V uvodu smo anketirancem predstavili vprašalnik in njegov namen ter jih zaprosili za sodelovanje.

Drugi del vprašalnika je zajemal podatke o vrsti organizacije, v kateri je zaposlen delodajalec.

Tretji del vprašalnika se je nanašal na splošne podatke o anketiranih – spol, starost, naziv delovnega mesta in stopnja izobrazbe. Tako smo pridobili podatke o objektivnih dejstvih vzorca.

Vprašalnik za delodajalce ni vseboval þetrtega dela, kjer smo pri diplomantih povprašali o njihovem namenu izobraževanja, kdo jih je usmeril v izobraževanje, kdo ga je financiral in kateri program so zakljuþili.

Naslednji del vprašalnika se je nanašal na poslovno znanje. Ta del vprašalnika je bil identiþen z delom vprašalnika za diplomante. Delodajalci so v tem delu ocenjevali poslovna znanja diplomantov, ki so konþali višjo strokovno šolo in so pri njih zaposleni.

Šesti del vprašalnika je zajemal poslovne kompetence. Tudi v tem delu sta bila vprašalnika identiþna.

V zadnjem, sedmem sklopu vprašanj smo želeli ugotoviti, kakšno je splošno zadovoljstvo delodajalcev z delom, znanjem in kompetencami zaposlenih. Izrazili pa so lahko tudi svoje strinjanje oz. nestrinjanje s trditvami, ki so se posredno nanašale na zadovoljstvo. Tudi tukaj so bila postavljena vprašanja, ki so služila bolj kot kriterijska spremenljivka pri preverjanju modela zadovoljstva. Na koncu smo jih povprašali še o sodelovanju med šolo in podjetjem, saj nas je v nalogi posebej zanimalo, ali delodajalci sploh sodelujejo s šolami in kakšno je to sodelovanje.

4.3 Metode obdelave in analize

Za potrditev zastavljenih hipotez smo uporabili programski paket SPSS, ki nam je omogoþal uporabo naslednjih metod obdelave podatkov:

− Metode univariatne analize – z njimi smo predstavili osnovne znaþilnosti vzorca. S tem smo želeli prikazati, kako se vrednosti spremenljivk porazdeljujejo na vzorcu, ki smo ga zajeli v raziskavo. Za vsako vprašanje smo izdelali frekvenþno porazdelitev, deleže porazdelitve in aritmetiþno sredino, ter standardni odklon.

− Metode bivariatne analize – s t-testom smo preverjali statistiþno pomembnost razlik med posameznimi skupinami spremenljivk in respondentov (H1–H5). V primerih, ko je bila stopnja tveganja P = 0,05 (pri nekaterih rezultatih pa tudi nižja P = 0,01), smo govorili o statistiþno pomembnih razlikah.

− Metode multivariatne analize – s pomoþjo multivariantne analize oz. matrike pormembnost/zadovoljstvo smo želeli na þim bolj enostaven naþin prikazati razporeditev

− Metode multivariatne analize – s pomoþjo multivariantne analize oz. matrike pormembnost/zadovoljstvo smo želeli na þim bolj enostaven naþin prikazati razporeditev

In document MARINA VODOPIVEC (Strani 62-0)