Organizacijska kultura in organizacijska kultura javne uprave

Znotraj okvira teorij o organizaciji so se izoblikovale različne šole in opredelitve, ki so problem organizacijske kulture različno razlagale, odvisno od tega, kako so razumele pomen in vlogo kulture (Mesner Andolšek 1995, 9). Schein raznolikost pristopov pojasnjuje s spoznanjem, da je kultura pojav, ki je skupen različnim družbenim vedam, predvsem antropologiji, sociologiji, socialni psihologiji in organizacijskemu vedenju (1990, 109). Zaradi navedenega organizacijska kultura ni homogen pojem, na kar nakazujejo tudi številne definicije organizacijske kulture. Že leta 1952 naj bi jih našteli 164 (Kavčič 2008, 12). Tako Hofstede kulturo pojmuje kot kolektivno programiranje duha, po katerem se člani ene skupine razlikujejo od druge (2011, 3), Deal in Kennedy kot način, kako pri nas delamo, Ouchi kot zbir simbolov, obredov in bajeslovja, ki sodelavcem posredujejo temeljne predstave o vrednotah in stališča, Wheelen kot tisto, ki daje organizaciji osebnost (Tavčar 2000, 40), Petters in Waterman kot vero v odločnost in privrženost odločnosti (Kavčič 2008, 12). Kotter in Hesket sta definicije razlikovala glede na vidnost, opazljivost organizacijske kulture ter njene spremenljivosti.

Med najbolj splošno sprejetimi in najpogosteje citiranimi definicijami organizacijske kulture je definicija Edgarja Scheina, ki poleg opaznih vključuje tudi neopazne značilnosti organizacijske kulture (Kavčič 2008, 13–14), njegovo delo pa je doslej najcelovitejši poskus obravnave organizacijske kulture (Mesner Andolšek 1995, 109). Po Scheinu je organizacijska kultura vzorec skupnih temeljnih predpostavk, ki jih je neka skupina iznašla, odkrila ali razvila, ko se je učila spopadati s težavami zunanje adaptacije in notranje integracije, ki so se tako obnesle, da so postale veljavne in zato jih skupina prenaša na nove člane kot pravi način zaznavanja, razmišljanja in čutenja pri obvladovanju teh težav (1984, 3). Temeljne predpostavke deli na podmene o stvarnosti, resnici, času in prostoru, na podmene o človeški naravi, ravnanju in razmerjih med ljudmi (1992, 94–143). Organizacijsko kulturo je po njegovem mnenju moč analizirati na treh ravneh: od usvojenih, nezavednih temeljnih predpostavk, preko usvojenih vrednot do pojavnih znakov, artefaktov kulture (1992, 16) glede na razumljivost, vidljivost in spremenljivost. Po Giorgi, Lockwood in Glynn Scheinov pogled na organizacijsko kulturo temelji na temeljnih podmenah in vrednotah, ki vodijo in določajo vedenje ljudi v organizacijah ter se odražajo v vidnih pojavnih znakih, artefaktih kulture, zaradi česar ga umeščajo med avtorje, ki organizacijsko kulturo dojemajo kot vrednote (2015, 3–9).

Njegov prispevek pa je najpomembnejši v tem, ko analizira razvojne faze organizacije in vlogo vodstva pri nastajanju organizacijske kulture (Mesner Andolšek 1995, 109). Podobno kot Schein tudi večina ostalih preučevalcev kulture to obravnava v plasteh, v čebulni formi, kjer jedro predstavlja nekaj globokega, skritega, implicitnega, neverbalnega, težko spremenljivega in se prikazuje v zunanjih plasteh, ki so vedno bolj vidne, eksplicitne,

11

površinske, lažje spremenljive, le da različni avtorji posamezne sestavine pozicionirajo različno po plasteh (Guldenmund 2010, 1472–1474).

Glede na različno opredeljevanje vsebine organizacijske kulture s strani velikega števila avtorjev in dolgega časovnega obdobja proučevanja pojava je nastalo tudi mnogo klasifikacij oziroma tipologij organizacijskih kultur kot poskus poenostavitve in oblikovanja homogenih skupin organizacijskih kultur (Kavčič 2008, 63). Tipologije praviloma razvrščajo organizacijske kulture le po maloštevilnih parametrih ali razsežnostih, zaradi česar je tako razvrščanje ne le pomanjkljivo, temveč tudi zavajajoče. Za managerje so tipologije privlačne zaradi osveščanja o obstoju, raznolikosti in pobude za razmišljanje o pomenu organizacijske kulture (Tavčar 2000, 85).

V literaturi so pogosto omenjene sledeče tipologije: ena zgodnejših je tipologija po Charlesu Handyju, ki razlikuje štiri tipe organizacijskih kultur (kulturo moči, kulturo vlog, kulturo nalog in kulturo osebnosti), tipologija po Ansoffu, tipologija po Dealu in Kennedyju, ki glede na stopnjo tveganja pri odločanju in delovanju ter hitrost odzivov ločita ravno tako štiri tipe organizacijskih kultur (kulturo moči, poslovno kulturo, sistemsko kulturo in procesno kulturo), tipologija Ketsa de Vriesa in Millerja, ki razlikujeta glede na prevladujoči nevrotični vzorec vedenja v organizaciji, pet tipov organizacijskih kultur (paranoična organizacijska, depresivna, karizmatična, prisiljevalna in spolitizirana organizacijska kultura), tipologija McNamare, ki razlikuje štiri tipe organizacijskih kultur (akademska kultura, kultura športa, društvena kultura in obrambna kultura), tipologija Camerona in Quinna, ki glede na prilagodljivost, opreznost in stabilnost in kontrolo ločita štiri tipe organizacijskih kultur (klan, hierarhijo, trg in adhokracijo) (Kavčič 2008, 63–75, Tavčar 2000, 85–93). Ravno tako kot posledica različnih pogledov je nastalo veliko modelov spreminjanja organizacijskih kultur, npr. Lewinov model, Lundbergov model, Scheinov model, Allenov model, kanadski model za javni sektor, model Camerona in Quinna (Kavčič 2008, 128).

Giorgi, Lockwood in Glynn (2015) pravijo, da je prisoten ponoven porast interesa avtorjev strokovne literature glede tematike organizacijske kulture, kljub temu da je ta zadnjih trideset let v središču pozornosti organizacijskih študij. Temu botruje dejstvo, da ni mogoče iti mimo pojava kulture, ne glede na to, ali se osredotočamo na posameznika, organizacijo ali državo, ko želimo pojasniti različne učinke, saj razlike v vedenju akterjev niso samo posledica naključij, posameznega karakterja, ampak tudi kulture. Središčnost organizacijske kulture med organizacijskimi študijami se kaže v velikem porastu literature s tega področja od 70. let prejšnjega stoletja do danes in množici različnih pogledov, razlag in definicij istega pojava ter študija kulture na različnih ravneh analize. Pri tem se današnje raziskave bolj osredotočajo na možnosti, kako bi akterji uporabili organizacijsko kulturo v svoj prid, kot pa da so od nje vodeni. Giorgi, Lockwood in Glynn v svojem delu poskusijo osmisliti več kot tridesetletno obdobje raziskovanja na tem področju s pregledom velike množice literature in soočanjem z različnimi konceptualnimi pristopi k organizacijski kulturi ter s prikazom relacij med pojavom

12

organizacijske kulture in drugimi ključnimi konstrukti, kot so identiteta, institucije in prakse.

Na koncu podajajo še predloge za nadaljnje raziskave, pri čemer svetujejo, naj raziskave ne stremijo k ukalupljanju organizacijske kulture oziroma zlitju v eno ali koherentno paradigmo, ampak naj organizacijska kultura ostane pojav z več obrazi z različnimi teoretičnimi perspektivami.

Avtorji nazorno pojasnijo pluralizem predstav o organizacijski kulturi z zgovorno prispodobo o slepih ljudeh in slonu, kjer se različni raziskovalci dotikajo različnih delov iste živali in tako pridejo do različnih zaključkov. Kljub različnim pogledom na organizacijsko kulturo v zadnjih tridesetih letih pa avtorji, skozi pregled relevantne literature, razkrivajo, da obstaja pet osnovnih pogledov oziroma modelov, konceptov ali pojmovanj, kaj organizacijska kultura je, in sicer organizacijska kultura pojmovana kot vrednote, kot zgodbe, kot okvirji, kot orodja in kot kategorije. Pri vsaki kategoriji predstavijo osrednjo definicijo, teoretična izhodišča, učinke in kritike ter omejitve, čeprav se te kategorije v teoriji in praksi med seboj lahko tudi prepletajo in kombinirajo na različnih ravneh analize.

Organizacijska kultura pojmovana kot vrednote je najbolj razširjena in znana med organizacijskimi strokovnjaki. Ta perspektiva postavlja vrednote za glavno gonilo človeških dejanj in družbenih struktur. Vrednote so pojmovane kot tisto, kar je človeku ljubo, kar si želi, kar ciljem doda pomen in definira način, na katerega jih je možno doseči. Vrednote izhajajo iz različnih okolij – znotraj organizacije in izven nje. Ko so vrednote v organizaciji potrjene, najpogosteje kot posledica situacij, ki so zagotovile njeno preživetje, postanejo samoumevne podmene, ki se prenašajo na nove člane preko procesa socializacije. Mehanizmi, poleg socializacije, ki zagotavljajo homogenost prenosa vrednot, so še ustrezno vodenje in rituali.

Organizacijska kultura je razumljena kot mreža pomenov, ki vodi in omejuje razmišljanje in delovanje organizacij in držav. Je zato predvidljiva in stabilna. Zaradi organizacijske kulture so organizacije znotraj homogene in se razlikujejo med seboj ter ta lahko predstavlja konkurenčno prednost. Tako pojmovanje je omogočilo nastanek tipologij organizacij in držav.

Homogenost vrednot in s tem organizacijske kulture je bila postavljena pod vprašaj v različnih študijah, npr. tistih o ujemanju vrednot posameznika in organizacij, o zadovoljstvu na delu, predanosti, ki dokazujejo, da nimajo vsi posamezniki enakih vrednot. Homogenosti organizacijske kulture oporekajo tudi avtorji, ki prisegajo na konkurenčnost vrednot (npr.

Cameron in Quinn, Denison) ter zahteve sodobnega časa po razpoložljivosti informacij in preglednosti organizacijskih oblik. Nekateri avtorji postavljajo pod vprašaj tudi predvidljivost delovanja kot posledico vrednot. Novejše raziskave o vrednotah posledično predlagajo bolj komplementaren pomen vrednot pri pojasnjevanju razlik v obnašanju in izidih posameznikov, organizacij in držav.

Kultura kot zgodbe ima ravno tako dolgo tradicijo v družbenih znanostih, npr. antropološko proučevanje kultur domorodcev skozi mite in legende, psihološko proučevanje osebnosti in prenos posameznikovih izkušenj skozi pripovedovanje zgodb, sociološki pogled pa pripisuje

13

zgodbam povezovanje različnih družbenih vidikov v enovito družbeno realnost. Ravno tako imajo v organizacijskih študijah zgodbe velik pomen. Zgodbe, v širokem smislu kot ustno ali pisno izročilo o dogodkih (temelječih na zgodovini, izkušnjah in kolektivnem spominu) z uvodom, jedrom in zaključkom, imajo v organizacijah vlogo poudarka in fleksibilnega prenosa idej in pomenov, vrednot, izgrajevanja identitete in prenosa vizije organizacije in znanja ter so pomembne pri organizacijskih spremembah in spremembah organizacijske kulture. So uporabljene kot sredstvo vpliva na slušatelje za dosego želenih izidov. So dinamične in same odvisne od množice vplivov, npr. od slušateljev, ki so jim namenjene.

Slednje je tudi ena od kritik tega pojmovanja organizacijske kulture, poleg kritike, da so zgodbe lahko medlo povezane ali celo v nasprotju z organizacijsko realnostjo.

Organizacijska kultura kot okvir deluje kot filter, skozi katerega dojemamo realnost.

Uokvirjanje je definiranje dane situacije skozi proces vključevanja in izključevanja sestavin, tako da so izbrane sestavine realnosti v ospredju. Takšno definiranje situacije s poenostavljanjem realnosti nosi in oblikuje pomene, vpliva na percepcijo, interpretacijo ter določa sprejemljivo obnašanje in izbire. V organizaciji vpliva na izbiro in vodenje politike organizacije. Okvirji izhajajo iz že obstoječih zakonitosti organizacijske kulture (pomembna je skladnost s tradicijo, z vrednotami, navadami) ali že obstoječih okvirjev in jih je mogoče redefinirati, rekombinirati tudi na višjih ravneh, kljub temu, da je organizacijska kultura pojmovana kot okvirji razumljena kot dokaj stabilen pojav. Po Giorgi, Lockwood in Glynn bi bilo potrebno bolje raziskati procesni vidik uokvirjanja – od nastanka, razvoja in razpada ter rekonstrukcije.

Koncept organizacijske kulture kot orodja (angleško toolkit) razumemo slikovito kot priročno torbo z orodji, ki jo sestavljajo zgodbe, okvirji, kategorije, rituali, prakse, po katerih ljudje posegajo, da bi izbrali ustrezno strategijo ravnanja pri razreševanju vsakodnevnih težav. So neke vrste repertoarji ravnanja, kultura organizacije v dogajanju. Tak pogled kaže organizacijsko kulturo v fleksibilni, utilitaristični luči, kjer se orodja lahko poljubno izbirajo in sestavljajo za dosego želenega namena, lahko tudi s poseganjem po orodjih iz drugih okolij. Kontekst, izkušnje in organizacijska urejenost vplivajo na način in količino uporabljenih orodij. Ta pristop oddaljuje organizacijsko kulturo od vrednot in njihovega vpliva na vedenje k pojmovanju organizacijske kulture kot kolaža različnih koščkov kulture, ki se jih lahko poljubno uporabi za svoj namen ter je izmed vseh petih pristopov v najtesnejši povezavi z aktivnostjo. Kritiki tega pristopa postavljajo pod vprašaj dejansko fleksibilnost organizacijske kulture ter poudarjajo, da ni jasno, kaj pogojuje izbor posameznega orodja in kaj uporabnika omejuje pri njegovi uporabi.

Kategorije definirajo in strukturirajo konceptualne značilnosti entitet (ljudi, stvari in praks) tako, da združujejo podobne entitete ter določajo bodisi vključenost bodisi izključenost entitete iz skupine, legitimnost ali nelegitimnost, kar je normalno ali deviantno za člane v primerjavi z nečlani. Strokovnjaki različnih področij že stoletja s pridom uporabljajo

14

kategoriziranje. Organizacijska kultura kot kategorije izhaja iz predpostavke, da so kulture pogosto zakoreninjene v kategorijah, ki sistematično določajo skupine tako, da ločijo značilnosti, ki označujejo skupino od tiste, ki jih ne. Lahko govorimo tudi širše o kulturah kot o kategorijah, npr. državah, regijah, dejavnostih in poklicnih skupinah. Kategorije so pomembne pri ustvarjanju kolektivne identitete. Proces kategoriziranja ustvarja in vzdržuje meje med različnimi skupinami na družbeni, kulturni in strukturni ravni. Kategorije lahko uporabimo kot enega od orodij (toolkit) v kolažu organizacijske kulture ali pri ustvarjanju identitete posameznika, organizacije ali drugega družbenega subjekta. Kritiki tega pristopa opozarjajo na ozkoglednost in razvoj teorije prototipov ter potrebo po poglobljeni proučitvi mej posameznih kategorij, vzdrževanje in spreminjanje kategorij ter preučitev kategorij kot kulturnih procesov.

Pet opisanih pogledov na organizacijsko kulturo podaja celovit pregled prevladujočih pojmovanj organizacijske kulture, kljub temu da se ti v teoriji in praksi med seboj lahko tudi prepletajo in kombinirajo na različnih ravneh analize. Giorgi, Lockwood in Glynn ravno tako pojasnjujejo, da si ti pogledi niso enakovredni, saj dva pogleda, organizacijska kultura kot vrednote in organizacijska kultura kot orodja, delujeta kot magnetna pola, okrog katerih se zgrinjajo ostale raziskave na področju organizacijske kulture. Avtorji tak povezujoč pogled predstavijo kot svoj integrativni, dinamični pristop k organizacijski kulturi, ki deluje kot nihalo in se pomika od tiste, temelječe na vrednotah, k tisti, temelječi na izbiri orodij, z vrsto vmesnih obrazov. Organizacijska kultura kot vrednote in kot orodja sta povezani v smislu, da privrženost določeni izbiri strategije oziroma delovanja (organizacijska kultura kot orodja) vpliva na ideološko privrženost (organizacijska kultura kot vrednote) in obratno. Vmesne manifestacije organizacijske kulture kot kategorije, okvirji in zgodbe, pa izražajo in širijo prepričanja ter zagotavljajo privrženost posameznikov in imajo funkcijo povezovanja ostalih dveh pogledov na organizacijsko kulturo.

K ustvarjanju zmede pri pojmovanju organizacijske kulture je pripomogla tudi bližina oziroma tesna povezanost organizacijske kulture z nekaterimi drugimi konstrukti, in sicer z identiteto, institucijami in s praksami. Avtorji zato predstavijo, kako posamezen konstrukt vpliva na organizacijsko kulturo in obratno, vpliv organizacijske kulture na posamezen konstrukt, povzemajoč relevantno literaturo.

Organizacijska identiteta opisuje, kdo je in kaj počne organizacija ter z opredelitvijo značilnosti in kategorizacijo organizacije to umešča v širše družbeno okolje. Opredeljuje kar je ključno, razlikujoče in trajno za organizacijo ter se ustvari skozi proces (Hatch in Schultz 2004, 83). Kljub dejstvu, da množica avtorjev opisuje prekrivanja in komplementarnosti med organizacijsko kulturo in organizacijsko identiteto, občasno še vedno prihaja do težav pri njunem ločevanju in opredelitvi njunega razmerja. Giorgi, Lockwood in Glynn zato poskušajo opredeliti njuno soodvisnost. Identiteta informira kulturne procese kot tudi identiteta vpliva na kulturo na različnih ravneh. Na individualni ravni je pomembna identiteta ustanovitelja in

15

managementa pri ustvarjanju organizacijske kulture kot tudi identiteta zaposlenih.

Organizacijska identiteta ravno tako vpliva na organizacijsko kulturo preko svoje orientacije (npr. individualistične ali kolektivistične). Kulturne kategorije po drugi strani ravno tako informirajo kolektivne identitete. Pri tej relaciji gre za vprašanje, od kod prihajajo temeljne sestavine posamezne identitete. Odgovor gre iskati v širši družbeni kulturi – globalni, nacionalni in regionalni kulturi. Spremembe v družbeni kulturi vplivajo tudi na spremembe identitete, podobno spremembe organizacijske kulture vplivajo na spremembo organizacijske identitete, vendar avtorji predlagajo več raziskav na tem področju.

Institucije so v tesni povezavi s kulturo, saj jih avtorji razumejo zelo široko kot skupek regulativnih, normativnih in kulturno-kognitivnih sestavin, ki skupaj z aktivnostmi in resursi zagotavljajo stabilnost in pomen družbenemu življenju, s čimer je kultura ključna sestavina institucij. V organizacijski teoriji in praksi je odnos med organizacijsko kulturo in institucijami zanemarjen, saj so se različni avtorji osredotočali predvsem na raven organizacij in proučevanje organizacijske kulture kot lastne posamezni organizaciji. Naraščajoči trend pojmovanja organizacijske kulture kot odprtega sistema zahteva in opravičuje poglobljeno proučitev povezav med organizacijsko kulturo in institucijami. V večini raziskav so institucije v vlogi omejevalca in usmerjevalca kulture. Zaradi umeščenosti v enako institucionalno okolje so organizacije opremljene s podobno garnituro vrednot, norm in razumevanj.

Institucije oblikujejo interese in zagotavljajo ozadje za osmišljanje in strukturni red.

Organizacije oblikujejo svoje lastne organizacijske kulture s prevzemanjem kulturnih sestavin, ki so na razpolago v njihovih državnih in institucionalnih okoljih. Institucije vplivajo na organizacijsko kulturo z uveljavljanjem stabilnosti in s spodbujanjem organizacijskih sprememb kot tudi kulture vplivajo na institucije in delujejo kot orodje za oblikovanje, vzdrževanje in spreminjanje institucij. S pomočjo organizacijske kulture lahko pobliže proučimo različne vidike organizacijskega in institucionalnega življenja, zaradi česar je potrebna premostitev ozkega mikrokulturnega in makroinstitucionalnega pogleda.

Prakse imajo pomembno vlogo v procesih organizacijske kulture, saj po mnenju številnih avtorjev organizacijska kultura ni samo tisto, kar organizacija ima, ampak tudi tisto, kar ljudje počnejo. Razumemo jih kot rutinska opravila, ki so predvsem nezavedna in avtomatično opravljena, kljub temu da je kar nekaj strokovnega dela namenjenega proučevanju zavednih kognitivnih procesov in strateških odločitev v povezavi v organizacijsko kulturo. V začetnih proučevanjih organizacijske kulture so prakse bile umeščene (kot npr. pri Scheinu) v površinske, najbolj vidne plasti organizacijske kulture, današnje raziskave pa razkrivajo tudi njihovo drugačno, pomembnejšo vlogo. Nekateri avtorji namreč bolj kot podmenam in vrednotam pripisujejo vlogo sidranja vedenja in pomena praksam. Prakse znotraj in izven organizacij usmerjajo pozornost in informirajo proces osmišljevanja v organizaciji, poleg tega lahko povzročijo spremembe tudi organizacijske kulture, s čimer prakse potrjujejo tudi svojo neodvisno vlogo pri kulturnih procesih na vseh ravneh analize. Kulturni sistemi skozi procese socializacije in globoko usvojenimi podmenami in vrednotami ter nezavedno usvojenimi

16

načini ravnanja po drugi strani tudi vplivajo na prakse. Cameron in Quinn na primer tako v modelu konkurenčnih vrednot dojemajo prakse kot manifestacije vedenja nevidnih, implicitnih podmen in vrednot, zaradi česar svetujejo managerjem, da si pri vrednotenju organizacijske kulture pomagajo s preučitvijo karakterističnih praks v organizaciji. Če povzamemo dosedanja proučevanja, prakse ohranjajo in spreminjajo obstoječo organizacijsko kulturo, saj so bodisi z njo določene in jo obenem določajo.

Študij organizacijske kulture je izjemno bogat in se ponaša s teoretičnim in z empiričnim pluralizmom, njegova prihodnost pa je odvisna od zmožnosti spoprijemanja z različnimi perspektivami, njihovimi sovpadanji in komplementarnostmi. Giorgi, Lockwood in Glynn pri nadaljnjem proučevanju organizacijske kulture predlagajo osredotočenost na spreminjajočo se naravo organizacij, spreminjanje družbenih dinamik skozi čas (s proučitvijo mej med kulturnimi sistemi, s pojmovanjem organizacijske kulture kot odprtega sistema in odnosa med organizacijo in širšo družbo) in z uporabo različnih metod raziskovanja organizacijske kulture.

Danes prevladujoči sistemski pristop obravnava organizacijo kot organizacijski sistem, sestavljen iz podsistemov več hierarhičnih ravni in vključen na ustrezni hierarhični ravni v višje sisteme. Tudi kulturo je mogoče poimenovati kot sistem, ki obsega več podsistemov (subkultur), po drugi strani pa je kultura organizacije podsistem kulture okolja, saj je organizacija, bodisi pridobitna, bodisi nepridobitna, podsistem družbenega okolja (Tavčar 2000, 44-46, 81–85). Zunanjim organizacijskim dejavnikom pri nastajanju organizacijske kulture se je posvečal Hofstede, ki je opravil eno najobsežnejših in najbolj prodornih študij na tem področju (Mesner Andolšek 1995, 112) in sodi med najbolj citirane raziskave nanašajoče se na odnos oziroma vpliv nacionalne kulture na vrednote v organizaciji (Rotondo Fernandez et al. 1997, 43), na podlagi katere je nastala obsežna literatura, druge raziskave in kritike (Tavčar 2000, 62–63). Izhajajoč iz raziskave je Hofstede določil štiri glavne kulturne dimenzije, po katerih se analizirane dežele razlikujejo med seboj, te so: razpon moči, izogibanje negotovosti, individualizem – kolektivizem, moškost, kasneje je tem pod vplivom konfucianizma dodal še dimenzijo dolgoročnosti, na zadnje pa še šesto dimenzijo razvajanja in zadržanosti (Hofstede 2011, 9–16). Model je mogoče aplicirati za potrebe različnih področij, npr. za razumevanje razlik v potrošniškem vedenju med kulturami (de Mooij in Hofstede 2010, 104).

Mesner Andolškova navaja, da temeljne značilnosti organizacijske kulture nakazujejo protislovne učinke, zaradi česar se je izoblikovala cela množica protislovij o organizacijski

Mesner Andolškova navaja, da temeljne značilnosti organizacijske kulture nakazujejo protislovne učinke, zaradi česar se je izoblikovala cela množica protislovij o organizacijski