Uvod
Tretje poglavje podaja pregled razvoja oblik organizacijskih struktur,vrste in opis znacilnosti posameznih organizacijskih struktur (prednosti in slabosti). Kot najnovejši pristop k organiziranju je predstavljena procesna organizacijska struktura,ki zaposlene organizira okrog osnovne dejavnosti. Poudarjena je tudi razlika med procesno in funkcijsko organizacijsko strukturo.
Cetrto poglavje podrobno obravnava znacilnosti procesne organizacijske strukture.
V poglavju je podan odgovor,zakaj so pomembni procesi v podjetju, kateri so osnovni in pomožni procesi in kakšen naj bi bil prehod na procesno organiziranost.
Predstavljene so tudi organizacijske oblike prihodnosti,ki poudarjajo vecjo usmerjenost h kupcu na eni in pomen zadovoljstva zaposlenih na uspešnost ter ucinkovitost podjetja na drugi strani.
Peto poglavje je namenjeno predstavitvi podjetja Comet, d. d., ki sem ga izbrala za svojo raziskavo. Predstavljeno je poslovno okolje podjetja, primerjava z najvecjimi konkurenti ter SWOT analiza podjetja in organiziranost podjetja pred spremembo.
Predstavljena je predlagana organizacijska struktura, ki naj bi povecala uspešnost in ucinkovitost podjetja,predstavila sem tudi vzroke za njeno uvedbo.
V šestem poglavju predstavljam rezultate raziskave, in sicer zadovoljstva kupcev ter vpliva procesne strukture na uspešnost podjetja,pa tudi rezultate ankete zadovoljstva zaposlenih in vpliva procesne organiziranosti na ucinkovitost podjetja. V povzetku so podane najpomembnejše ugotovitve,ki bodo v pomoc managementu pri oblikovanju in spreminjanju organiziranosti podjetja.
Organizacijo je težko videti. To,kar vidimo,so visoke stavbe,kopica racunalnikov in prijazni ljudje. Da organizacije obstajajo, vemo zato, ker vsak dan vplivajo na naša življenja. Osnovni element organizacij pa niso njene stavbe in stroji, ampak ljudje in njihovi odnosi (Daft 2007,10). Organizacije obvladujejo naša življenja. V tem stoletju smo bili price njihovi neverjetni rasti. Nastajajo nepredstavljivo velike organizacije, prave multinacionalke. S svojo ponudbo oziroma kapitalom so navzoce v vec državah ali že kar po vsem svetu. Za 20. stoletje lahko trdimo, da je bilo stoletje velikih sprememb. Lahko recemo, da je bilo stoletje velikih odkritij in eksplozivnega razvoja.
Ce se ozremo okoli sebe, opazimo veliko novosti: novi stroji, avtomatizacija, robotizacija, elektronika, racunalniki, telekomunikacije, avtomobili, drugacen nacin dela, življenja itd. Izzivi, s katerimi se soocajo organizacije na zacetku 21. stoletja, so povsem drugacni od izzivov v 70. in 80. letih 20. stoletja,zato se koncept organizacij in teorije organizacije še vedno razvija.
Floyd (2002, 16) navaja, da so danes pritiski na spremembe v organizacijah ogromni, predvsem zaradi globalizacije, spreminjanja potreb kupcev, narašcajoce konkurence in spreminjanja zakonskih predpisov. Uvajanje novih in novih tehnologij v organizacije še nikoli ni bilo tako obsežno in hitro, narašcajo potrebe in zahteve deležnikov ('stakeholders'). Pri tem organizacije spoznavajo, da so zaposleni najvecje bogastvo, t.i. human kapital, danes se ceni predvsem znanje, vešcine, sposobnosti in talent posameznikov. Zato je organizacijo 21. stoletja treba spremeniti in prilagoditi novim razmeram, opažamo prevec prepletanja in znacilnosti elementov klasicne organizacije. Mintzberg (2004, 282) opozarja, da je danes glavni izziv managerjev to, kako preseci staro funkcijsko strukturo. Tradicionalne šole managementa, ki so poucevale loceno znanja iz marketinga, financ, upravljanja kadrov, so delovale po principu, daj managerjem orodje in potem bodo lahko reševali probleme. Toda delo managerjev je prevec kompleksno in zapleteno, da bi ga lahko delili na posamezna opravila. Organizacija 21. stoletja mora biti fleksibilna, hitra,integrativna in inovativna.
Izziv za managerje in organizacije ni samo spopadanje s spremembami, temvec tudi sprejemanje in celo ustvarjanje sprememb. Organizacijske oblike in vzorci obnašanja, ki so nekoc prinašali uspeh,sedaj ne delujejo vec,nastajajo novi vzorci (Dimovski 2007, 10). Pa poglejmo najprej,kaj pojem organizacija sploh pomeni.
Opredelitev organizacij je toliko, kot je organizacijsk ih in managerskih šol, pristopov in pogledov. Vzrokov,da v organizacijski teoriji ne obstaja enotna opredelitev organizacije, je vec: od zgodovinsko-kulturnih ozadij, do zahteve po enostavni razlagi pojma organizacije. Pogosto se srecujemo s pojmi, kot so 'organizacija','organiziranost',
2 ORGANIZACIJA IN SPREMINJANJE 2.1 Pojem organizacije
Organizacija in spreminjanje
organizacija
14
'organiziranje'. Razlicne definicije organizacije se razlikujejo predvsem po tem, kako široko obravnavajo organizacijo in kaj vanjo vkljucujejo.
Kralj (2005,23) poudarja,da je organizacija vecpomenska beseda. Govori o treh o -jih kot organiziranje (proces urejanja) organiziranosti (stanje urejenosti) organizacije (sistema). Organizacija je zato interesni in dejavnostni (pri podjetju poslovni) sistem ljudi, sredstev in virov, ki mu ljudje na osnovi svojih interesov, to je želenih koristi, dolocajo cilje in usmerjajo delovanje k njim. Bistvena je kakovost ciljev,ki naj stremi k odlicnosti. Zadrego v zvezi z definicijo organizacije najbolje ponazarjajo jezikovni slovarji,saj ima na primer beseda v slovenšcini vsaj tri sinonime (Prirocni slovar tujk 2005,581):
organizacijalahko pomeni urejanje,sestavljene celote; ureditev; ustroj; sklad;
organizacija je lahko skladna,namensko povezana (organizirana) celota;
tretji pomen besede organizacija pa je združba, zveza (npr. skupnost ljudi, ki jih veže kak program,cilj,delo).
Za Tavcarja (2006,22) je organizacija skupina posameznikov, ki složno delujejo za skupne cilje. Tradicionalni pogled enaci organizacijo s strojem, napravo,instrumentom, zgrajenim za opravljanje kakšnega dela, za doseganje dolocenih ciljev. V tem pogledu smo ljudje, ki delujemo v organizacijah, le kolesca, vzvodi in motorji. To je tehnokratski pogled na organizacijo. Vendar je organizacija brez sodelavcev le mrtva in prazna lupina. Življenjsko silo ji dajejo interesi udeležencev – posameznikov, skupin, organizacij, javnosti. Daft (2007, 10) pravi, da je organizacija socialna združba, ki je ciljno orientiran,formalno organiziran in aktivno koordiniran sistem, usmerjen k okolju oziroma zunanjim odjemalcem. Po Daftu osnovni element organizacije ni zgradba ali politika, organizacija lahko deluje le, kadar ljudje sodelujejo drug z drugim, da bi opravili osnovne dejavnosti,ki bi pomagale organizaciji doseci cilje.
Na razlicno pojmovanje organizacije je vplival tudi sam razvoj organizacijske znanosti. Pripadniki posameznih razvojnih stopenj znanstvene organizacije so organizacijo opredeljevali razlicno, odvisno od tega, h katerim vidikom so bila usmerjena njihova preucevanja. Za klasicno organizacijsko znanost sta znacilni predvsem dve opredelitvi, in sicer organska in mehanisticna organizacija (Daft 2007, 27). Pripadniki organske teorije organizacije so primerjali organizacijo z živim organizmom, tudi organizacija naj bi bila, tako kot živa narava,neka celota,s smotrno povezanimi deli,tj. organi,od katerih vsak opravlja neko posebno funkcijo, in to tako, da so tudi njihovi deli in njihove funkcije med seboj povezani in usklajeni, kar zagotavlja smotrno opravljanje skupne naloge (Ivanko 2004, 16). Organsko pojmovanje je še vedno prisotno v teoriji organizacije in tudi v organizacijski praksi, kar se kaže v uporabi izrazov,kot so funkcija,organ, analiza, diagnoza.
-Organizacija in spreminjanje
Za vecino 20. stoletja je veljajo, da svet deluje kot dobro voden stroj, okolje organizacije je bilo predvideno in osnovna naloga managementa je bila obdržati stabilnost. Rast je bila osnovni kriterij za uspeh organizacije (Daft 2007, 27). Slabost organskega in mehanisticnega pojmovanja organizacije je bila, da so pripadniki teh teorij težili k popolnosti pri obravnavanju in izgrajevanju organizacije na nacelih avtomata, k depersonalizaciji pri njenem delovanju, delovanju neodvisno od ljudi, njihovih možnosti, potreb, želja in hotenj ter družbenih okolišcin in družbenih proizvodnih odnosov.
Navedene opredelitve organizacije nas opozarjajo, da nimamo samo ene definicije organizacije,vendar nobena definicija ni napacna in tudi ne dokoncna,še manj pa edina.
Nedvomno pa drži, da imajo organizacije izjemno pomembno vlogo za cloveka, tako posameznika kot družbe v celoti. Organizacija vedno odraža sistem odnosov med ljudmi, v skrajni obliki je to sistem nadrejanja in podrejanja, ki se kaže v dolocanju vloge posameznika v družbi.
Morgan (2004, 73) pa trdi, da so organizacije informacijski sistemi. So komunikacijski sistemi in sistemi za sprejemanje odlocitev. Imenuje jih možgane, ki proizvajajo informacije. Carlisle (2002, 122) pravi, da organizacije obstajajo zato, da ustvarjajo in izkorišcajo znanje. Še nedavno je bila glavna skrb managerjev, kako uspešno in ucinkovito izkoristiti razpoložljive vire organizacije. Danes je pomembno izkoristiti vire bolje kot konkurenca, potrebno je torej znanje, ki za organizacije predstavlja osnovni vir. Za Jonesa (2004,2) je organizacija orodje,ki združuje ljudi in njihove aktivnosti tako,da dosegajo cilje. Organizacije so ustvarjene zato,da ustvarjajo vrednost (Normann 2001, 24).
Daft (2007, 13) in Jones (2004, 8) odgovarjata na zanimivo vprašanje, zakaj organizacije sploh obstajajo. Navajata sedem najpomembnejših razlogov, zakaj so organizacije pomembne za nas in za družbo: organizacije združujejo vire (materialne, financne, cloveške) za doseganje ciljev in prihodkov,ucinkovito proizvajajo izdelke in storitve, pospešujejo inovacije, uporabljajo moderno informacijsko in proizvodno tehnologijo, se prilagajajo in vplivajo na okolje (družbo), ustvarjajo vrednost za lastnike,kupce in zaposlene, prilagajajo se nenehnim izzivom,motivirajo in združujejo zaposlene.
Organizacije se razlikujejo tudi glede na to,kakšne cilje dosegajo. Daft (2007, 11) locuje med profitnimi in neprofitnimi organizacijami. V nadaljevanju bomo govorili o organizaciji, katere temeljni cilj je doseganje dobicka. Govorili bomo o podjetju.
Vsaka organizacija je ustanovljena za uresnicevanje dolocenih ciljev. Organizacijo, ki želi s svojim poslovanjem doseci ustrezen profit ali splošno ekonomski uspeh, raziskovalci organizacije imenujejo podjetje. Seveda ima podjetje poleg tega cilja še
2.1.1 Podjetje
Organizacija in spreminjanje
16
mnogo drugih,dopolnilnih ciljev,s katerimi si ustvarja ugodne razmere za poslovanje v daljšem razdobju. Lahko recemo, da je temeljni cilj podjetja doseganje dobicka ob socasnem uresnicevanju dopolnilnih temeljnih ciljev.
Kralj (2005, 62) opredeljuje podjetje kot konkretno obliko organizacije, ki je poslovni in socasno tudi interesni (politicni) sistem ter deluje v tržnem gospodarstvu.
Pojavlja se kot zgodovinska, casovno pogojena,samostojna in gospodarsko zaokrožena ciljna ter s tveganjem pridobitna organizacija. Podjetje je torej poslovni in politicni sistem. Podjetje kot poslovni sistem je dinamicen, odprt,kiberneticen (ciljno upravljan) sistem,ki deluje v nekem okolju. Glede podjetja kot politicnega sistema pa Kralj (2005, 95–96) ugotavlja, da so vse organizacije, kakršne koli vrste in velikosti, politicni sistemi, v katerih gre za interese ljudi, njihova nasprotovanja in sodelovanja ter za nasprotnike in zaveznike.
Pucko (2006, 1) ugotavlja, da je podjetje v svoji osnovi gospodarska tvorba,zato se mora ravnati predvsem po ekonomskih motivih. Motivacija podjetja sicer ni zgolj ekonomska, vendar pa je razlog za obstoj podjetja ekonomski in ne kakšen drug. Ker nastane podjetje prvenstveno zaradi interesa po uresnicitvi nastale podjetniške ideje, ima vsako podjetje interesne znacilnosti. Podjetnik je temeljni nosilec podjetniškega interesa. Iz spoznanj o manjkajocih dobrinah razvije podjetniško idejo,ki vodi k zamisli in nato k uresnicitvi podjetja za izvedbo te zamisli. To stori z namenu primernimi ljudmi in drugimi viri,organiziranimi v institucijo podjetja (Belak 2002,21).
Podjetje v svojem obstoju in delovanju 'riše' doloceno življenjsko pot. Ta pot podjetja je velikokrat delovno gradivo stroke, ki se ukvarja s to problematiko. Stroka skuša primerjati življenjske poti podjetja z evolucijskim procesom živih sistemov.
Dosedanja spoznanja kažejo, da je raziskovanje podrocja življenjske poti podjetja zelo obsežno in da obstaja že mnogo vprašanj, na katera bo treba poiskati odgovore. V literaturi je zaslediti, da se za opisovanje življenjske poti podjetja obicajno uporabljata izraza razvoj in rast podjetja,pri cemer razvoj razumemo kot kakovostne spremembe, rast pa kot kolicinske spremembe v podjetju.
Kralj (2005, 117) navaja, da je mogoce razvoj razlicno opredeliti. V najširši opredelitvi ga pojmuje kot casovno dinamicna (razgibana v casu), lahko pa tudi prostorska,razsežnostna sprememba kakovosti in obsega. Pümpin in Prange (1995, 15) razumeta razvoj podjetja kot procese spreminjanja, do katerih pride v podjetju. Zanju pojem razvoj podjetja vkljucuje – drugace kot pojem rast, ki ga v literaturi prav tako pogosto srecujemo –ne le kolicinske spremembe,kot so povecanje oziroma zmanjšanje prometa, podjetniškega ustvarjanja vrednosti, števila zaposlenih ipd., marvec tudi kakovostne spremembe, kot so: reorganizacije, nove strateške usmeritve, spremembe
2.1.2 Življenjska pot podjetja
Organizacija in spreminjanje
kontekstualne strukturne
asortimenta,vkljucevanjevodilnih,menjava pravnih oblik ali lastnikov in ucni procesi v podjetju.
Na osnovi teoreticnih spoznanj lahko recem, da razumem razvoj podjetja kot dinamicno delovanje in obnašanje podjetja v dolocenem casu ter prostoru,ki ima lahko hkrati kolicinske in kakovostne sprotne ter skokovite spremembe. Kolicinske in kakovostne spremembe nastajajo na casovni ter prostorski ravni. Spremembe so lahko sprotne,tekoce,torej takšne,ki se dogajajo v dolocenem zaporedju odvijanja procesov, ter skokovite, ki so posledica dolocenih nujnih sprememb v podjetju in jih je treba vpeljati nenadoma,zato pomenijo za podjetje doloceno vecjo ali manjšo spremembo.
Avtorji proucujejo dejavnike razvoja podjetja z razlicnimi nameni. Eni jih proucujejo splošno z vidika njihovega vpliva na podjetje, drugi jih proucujejo parcialno, glede na dolocene možne poslovne odlocitve in njihov vpliv na primer na politiko podjetja,na novo vizijo podjetja,reorganizacijo podjetja,nacin prodajanja, proizvajanja, nabavljanja, izplacevanja dobicka itd.,tretji jih proucujejo glede na razvoj podjetja itd.
Belak (2002,115) omenja dejavnike v okviru politike podjetja in pravi,da so dejavniki politike podjetja: kultura in filozofija podjetja ter interesno vedenje udeležencev podjetja. Medtem ko so razlicne kulture in filozofija neposredni izhodišcni dejavniki politike podjetja, je interesno vedenje udeležencev podjetja njen posredni vplivni dejavnik.
Daft (2007, 17) navaja dejavnike v okviru organiziranja struktur kot
dejavnike, ki oznacujejo organizacijo kot celoto in dejavnike, ki oznacujejo notranje karakteristike organizacije. Med kontekstualne dejavnike uvršca (Daft 2007, 17): velikost, tehnologijo, okolje (industrija, država, kupci, dobaviteji, financne ustanove), cilje in strategijo organizacije, organizacijsko kulturo (vrednote, zaupanje, razumevanje in norme, ki jih delijo zaposleni). Med strukturne dejavnike pa formalizacijo, specializacijo, hierarhijo in avtoriteto, centralizacijo, profesionalizacijo in medsebojna razmerja med zaposlenimi.
Kralj omenja dejavnike podjetja vecplastno. Med drugim jih navaja kot poslovne dejavnike,in sicer pravi (Kralj 2005, 65):
»Na razvoj in poslovodenje podjetja vplivajo razmere iz okolja, v katerih podjetje deluje, ter viri kot prvine in sestavine poslovanja, s katerimi razpolaga, kar oznacujemo s skupnim imenom poslovni dejavniki.«
Po mnenju že omenjenih avtorjev so notranji dejavniki kljucni vplivni dejavniki na razvoj podjetja. Od notranjih dejavnikov je odvisno, katere zunanje priložnosti in nevarnosti bo podjetje zaznalo pravocasno, katere zaznane priložnosti bo znalo izkoristiti in katerim zaznanim nevarnostim se bo znalo izogniti. Vecina avtorjev kot
2.1.3 Dejavniki razvoja podjetja
Organizacija in spreminjanje
18
kljucni notranji dejavnik razvoja podjetja opredelju je upravljalno–poslovodstvene strukture podjetja. Te sposobnosti delijo na dva tipa: na podjetniške, ki so potrebne za nove projekte,in na operativno vodstvene,ki jih potrebujemo za poganjanje obstojecega poslovanja. Kljucna dejavnika za podjetje sta obstoj podjetniškega duha in upravljalno– vodstvene sposobnosti. Uspešnost organizacije dolocajo številn i dejavniki,med katerimi Mintzberg (1979, 215) našteva pet bistvenih: vrhnji management,srednji management, administrativna podpora, tehnicna podpora in tehnicno jedro. Tehnicno jedro predstavljajo zaposleni, ki opravljajo osnovno dejavnost v podjetju – tj. proizvodnja izdelkov ali storitev.
Z opisom dejavnikov razvoja podjetja sem želela opozoriti, da na razvoj podjetja pomembno vplivajo njegovi notranji dejavniki,od katerih je najpomembnejši pravilna organiziranost, upravljanje in vodenje, za kar je odgovorno vodstvo podjetja, kar bom kasneje obravnavala v raziskavi.
Nahajamo se sredi obdobja, ki mu pravimo tretja industrijska revolucija – t.i.
informacijska doba. Informacije pridobivajo globalno razsežnost. V novi, na znanju in informacijah temeljeci ekonomiji, informacijska tehnologija in sistemi prevzemajo vodilno vlogo. Najuspešnejše organizacije so tiste,ki najucinkoviteje zbirajo,shranijo, distribuirajo in uporabljajo informacije. Vrhnji managerji išcejo najboljše nacine ravnanja z najpomembnejšima viroma organizacije: informacijami in znanjem (Dimovski 2007,15).
Mnoge organizacije se spreminjajo v fleksibilne, decentralizirane strukture, ki poudarjajo horizontalno sodelovanje (Mintzberg 1992, 366). Za razliko od klasicne, hierarhicne strukture,z mnogo ravnmi odlocanja, je sodobna organizacija 'ravna',nova organizacija omogoca ukinjanje nepotrebne 'koordinacije' in bistveno povecanje produktivnosti. Ukinjajo se delovna mesta tistih, ki ne delajo, temvec koordinirajo, ostajajo tisti, ki v resnici proizvajajo (Srica in Spremic 2000, 7). V novem okolju številna podjetja zasledujejo koncept ucece se organizacije. Uceca se organizacija pospešuje komunikacije in sodelovanje, tako da je vsakdo vpet v identificiranje in reševanje problemov, kar organizaciji omogoca neprestano eksperimentiranje, izboljševanje in povecevanje njenih zmožnosti. Uceca se organizacija je tista, v kateri ljudje nenehno izboljšujejo sposobnosti za doseganje rezultatov,ki si jih resnicno želijo, gojijo nove in raztegljive (elasticne) nacine mišljenja, so svobodni v skupnih prizadevanjih in se nenehno ucijo, kako se uciti skupaj (Senge 1990,12). Pri ucecih se organizacijah se pokaže,da je hierarhicna avtoriteta pogosto neprimerna za spremembe, ki zahtevajo domišljijo, dialog, vztrajnost, željo po spremembi pri vseh zaposlenih.
Senge je vec kot dvajset let sodeloval z managerji in timi pri razvijanju ucnih zmožnosti, in sicer pri nacinih razmišljanja, dialogih, graditvi skupnih vizij. Sengejev
2.1.4 Znacilnosti postmodernega podjetja
Organizacija in spreminjanje
sistemsko mišljenje osebno mojstrstvo
mentalni modeli ), skupna vi
timsko ucenje
model vsebuje pet najpomembnejših disciplin: (pripomore, da na bolj ustvarjalen nacin dobimo vpogled v vzorce in odnose ali jih spreminjamo z namenom trajne konkurencne prednosti), (pomaga oblikovati osebno vizijo, usmerjati energije, bolj objektivno obravnavati realnost), (so temeljne predpostavke, vrednote, prepricanja, norme, ki vplivajo na posameznikovo razumevanje realnosti zija (posameznike usmerja in jim daje energijo),
(temelji na osebni odlicnosti in skupni viziji, zahteva usklajene akcije).
Organizacije nove dobe zahtevajo vecjo samodisciplino in individualno odgovornost zaposlenih (Senge 1990, 8–13).
Sodobne organizacije imajo danes manj ravni managementa, odlocanje je decentralizirano, delo poteka v samousmerjajocih se timih. Ko govori o ravneh managementa,Floyd (v Floyd in Wooldridge 2000, 67) zatrjuje,da vse inovativne ideje v organizaciji nastanejo na ravni srednjega in ne vršnega managementa. Srednji management je tisti, ki je v neposrednem stiku z zaposlenimi, njihovimi vrednotami, problemi, izdelkom in proizvodnjo. Zato je treba dolociti pristojnosti in dati vec odgovornosti ter pozornosti nižjim ravnem, ki ustvarjajo vrednost. Le tako je mogoce pricakovati, da bodo zaposleni delili svoje znanje, norme in vrednote z ostalimi. Vsi omenjeni avtorji poudarjajo, da so danes za odlicne organizacije najvecja vrednota in konkurencna prednost znanje ter lojalnost zaposlenih, vkljucenost zaposlenih v odlocanje, timsko delo in medsebojno sodelovanje ter ustrezno vodenje.
Dejavniki odlicnosti organizacij
Vir: Schermerhorn, Hunt in Osborn 2004, 23
Moderna organizacija temelji na enakosti, odprtih informacijah, nizki stopnji hierarhije in kulturi, ki spodbuja prilagodljivost in sodelovanje ter s tem nastanek idej kjer koli v organizaciji,tako da je ta sposobna hitreje najti priložnosti in se spopadati s
Slika 2.1
Organizacija in spreminjanje
boljše trajnost
20
krizami. V nalogi dajem poudarek predvsem na teh spoznanjih, zato želim z izvedeno raziskavo prikazati managementu podjetja Comet, d. d.,kako pomembno je za podjetje nenehno prilagajanje in zasledovanje potreb kupcev, hkrati pa gojiti mocno kulturo sodelovanja in timskega dela v podjetju, kar je mogoce doseci samo z novo organizacijo.
Konkurencno prednost sestavlja niz dejavnikov in sposobnosti, ki podjetju omogocajo trajnejše in boljše poslovanje v odnosu do konkurence. Prvi poudarek je na besedi v primerjavi s konkurenti, drugi pa konkurencne prednosti.
Konkurencna prednost podjetja je v tem,da zna nekaj narediti bolje kot konkurenti,da poseduje nekaj, cesar konkurenti nimajo, ali da je sposobno opraviti nekaj, cesar konkurenti niso. Konkurencna prednost podjetja je predvsem v znanju,to pa je mogoce pridobivati le s pomocjo takšnega organiziranja dela, ki bo zaposlenim omogocalo pogoje,da bodo pri delu lahko uporabili vse svoje zmožnosti (Dimovski 2005,69).
Marko Kos (2000, 19) poudarja, da konkurencno sposobnost omogoca visoka dodana vrednost. Ta je edini in kljucni vir konkurencnosti. Ce podjetje doseže visoko dodano vrednost, ima možnosti vlaganja v raziskave in razvoj ter tako išce inovativne rešitve za prenovljene izdelke. Prizadevanja za dvig konkurencnosti se zato enacijo s prizadevanji za dvig dodane vrednosti. Vse to zahteva premišljeno organizacijo in strategijo. Ker je to vseobsežen projekt, morajo managerji ustanoviti tim, sprožiti management sprememb in izdelati projekt ustrezne organizacije. Prav ta spoznanja sem vkljucila v svojo raziskavo in želim prikazati managementu podjetja,da nujno potrebuje izdelke z višjo dodano vrednostjo, kar pa zahteva vecja vlaganja v znanje in zaposlene.
Temu je treba prilagoditi strategijo podjetja,ki ji sledi pravilna organizacijska struktura.
Waters (2006, 85)pravi,da je samo izboljšanje ucinkovitosti premalo, izboljšati je treba poslovne odlocitve, porabo vložkov za doseganje enakih izidov, kakovost, zmanjšati nezgode in neprekinjenost poslovnega procesa, predvsem pa je treba spremeniti poslovno kulturo, ki mora temeljiti na sodelovanju in spodbujanju ustvarjalnosti.
Tudi Waters (2006, 85) poudarja t. i. mehke dejavnike. Ce so organizacije usmerjene samo na ucinkovitost, imajo zelo malo možnosti za uspeh, ker so sestavine uspešnosti (tržnost in prožnost) pogosto mocno zapostavljene. V sodobnem svetu,kjer
Tudi Waters (2006, 85) poudarja t. i. mehke dejavnike. Ce so organizacije usmerjene samo na ucinkovitost, imajo zelo malo možnosti za uspeh, ker so sestavine uspešnosti (tržnost in prožnost) pogosto mocno zapostavljene. V sodobnem svetu,kjer