Prepletenost dejavnikov lahko ponazorimo s preprostim primerom. Če na primer delodajalec v skupne prostore postavi veliko mizo (dejavnik fizičnega okolja), lahko to vpliva na
interakcijo med zaposlenimi in spodbudi komunikacijo (na mizi je tudi lahko tematski časopis, ki spodbudi interakcijo in razvoj skupnih tem, ki jih imajo zaposleni med sabo). S to na videz majhno potezo (kot je postavitev mize in nekaj časopisa) zaposleni razvijajo dobre medsebojne odnose, kar vpliva na dobro socialno podporo tako v službi kot zunaj delovnega časa. Omenjeni avtorji izpostavljajo, da so navedeni dejavniki ključni za postavitev temeljev pri izboljšanju in promociji zdravja na delovnem mestu. Enkrat, ko so ti dejavniki vključeni v politiko podjetja, je zadnji korak le še organizacija različnih dodatnih programov za
izboljšanje fizičnega zdravja, ki zaposlenim pomaga na poti do dobre kvalitete delovnega življenja (Dickson–Swift idr. 2014).
Za konec lahko primerjamo še raziskovanje v Sloveniji, kjer bomo kratko opisali raziskavo o kakovosti delovnega življenja v Sloveniji. Svetlik (1996) je preučeval, kakšne možnosti imajo zaposleni za zadovoljevanje potreb. Avtor raziskave jih je razvrstil v štiri skupine: materialne potrebe, socialne potrebe, potrebo po varnosti ter osebnostne potrebe.
Navedel je, da materialne potrebe posamezniki zadovoljijo s plačo in dodatki, ki posamezniku v delovnem razmerju pripadajo. Varno in zdravo delovno okolje je pomembno za
zadovoljevanje potrebe po varnosti, na katero vpliva tudi stalnost zaposlitve in zdravstveno ter socialno zavarovanje. Z vključevanjem v delovne skupine in razvojem in ohranjanjem dobrih odnosov s sodelavci, nadrejenimi in strankami posameznik zadovolji socialne potrebe.
Zadovoljitev osebnostnih potreb je predvsem odvisna od samostojnosti delavcev, kakšne možnosti imajo pri nadaljnjem izobraževanju, uporabi znanja pri svojem delu in v kolikšni meri so vključeni v odločanje o postopkih pri delu.
3.3. Dejavniki, ki izboljšajo kvaliteto dela učitelja
Iz zgornjega pregleda in tudi pregleda prejšnjega poglavja vidimo, da agresivno vedenje vpliva na psihično in fizično zdravje učiteljev, njihovo poučevanje in zadovoljstvo z delom. Znano pa je, da na zadovoljstvo pri delu pozitivno vplivajo tudi drugi dejavniki, kot so dober odnos z učenci, sodelavci in nadrejenimi. Ljubin Golub idr. (2016) navajajo, da je ravno dober odnos z učenci vir užitka in motivacije pri učiteljskem poklicu. Povezanost z učenci omogoča zadovoljevanje osnovnih psiholoških potreb po povezanosti, ki se posledično odraža v večji psihološki dobrobiti učitelja in vodi do boljšega funkcioniranja posameznika. To pa vodi do večje kvalitete delovnega življenja učiteljev. Klassen in drugi (2012 v Ljubin Golub idr. 2016) so navedli, da so učitelji, ki imajo zadovoljeno potrebo po povezanosti z učenci bolj angažirani na delovnem mestu, doživljajo več pozitivnih in manj negativnih izkušenj.
3.4. Poklicni stres
Poklicni stres je danes prepoznan kot eden izmed ključnih vzrokov za depresivno razpoloženje, koronarne srčne bolezni, absentizem ipd. Prav tako poklicni stres (neposredno ali posredno) negativno vpliva na kvaliteto posameznikovega delovnega življenja (Jex, 1998, v Slivar, 2008). Pojem poklicnega stresa lahko opredelimo glede na perspektivno stresa (ali ga gledamo z vidika stanja ali kot reakcije. V zadnjem času se novejše teorije opirajo na
interakcijo med posameznikom in okoljem. Tako je npr. poklicni stres definiran kot situacija, v kateri dejavniki na delovnem mestu vplivajo na posameznika s spreminjanjem (poglabljajo
ali vznemirjajo) njegovega psihološkega ali fizičnega stanja do te mere, da le-to odstopa od običajnega funkcioniranja (Beehr in Newman, 1978, v Cuculić, 2006). Med raziskovanjem in proučevanjem stresa so raziskovalci opredelili in klasificirali širok razpon stresorjev, ki so jih uvrstili v šest glavnih dejavnikov (Catwright in Cooper, 1997, v Slivar, 2008): (1.) intrizični dejavniki poklica (samo delo), (2.) vloga posameznika v organizaciji, (3.) medosebni odnosi na delovnem mestu, (4.) razvoj kariere, (5.) organizacijski dejavniki in (6.) povezava med delom in zasebnim življenjem. V prvih petih skupinah dejavnikov so vključeni stresorji znotraj delovnega okolja, medtem ko šesti prestavlja vire, ki so zunaj delovnega okolja povezani s poklicnim stresom (npr. družina). Naštejemo lahko nekaj zunanjih oz.
organizacijskih stresorjev: ostajanje na delovnem mestu po zaključenem delovniku,
pomanjkanje avtonomije ali nadzora, strah pred brezposelnostjo, konflikt vlog oz. nejasnost vlog na delovnem mestu, pomanjkanje finančnih sredstev, odnos nadrejenih, spremembe v podjetju ipd. (Cuculić, 2006).
Čeprav nekateri navajajo, da je stres potreben za zdravo funkcioniranje posameznika, prevelika izpostavljenost stresu oz. neustrezne reakcije nanj lahko pustijo negativne posledice pri posamezniku. Toleranca ob prisotnosti stresa je odvisna od frekvence, intenzivnosti in vrste stresa, s katerim se posameznik sooča. Prav tako je njegova reakcija odvisna od osebnih značilnosti, ki vključujejo lastne izkušnje, stopnjo samoregulacije, splošno zdravstveno stanje, osebne vrednote itd. (prav tam).
Izpostavljenost poklicnemu stresu je odvisna tudi od poklica. Cuculić (2006) navaja, da so med bolj tveganimi poklici (za izpostavljenost intenzivnejšemu poklicnemu stresu) poklici, ki so usmerjeni v delo z ljudmi. Prav tako je med temi poklici opaziti razlike o stopnji izpostavljenosti stresu. Tako so po mnenju avtorice najbolj ranljivi delavci v t. i. pomagajočih poklicih oz. kjer je njihovo delo usmerjeno k pomaganju ljudem pri reševanju njihovih življenjskih problemov. V teh poklicih so posamezniki, ki so se odločili (tako poklicno kot tudi prostovoljno) delovati v situacijah, v katerih običajni in vsakodnevni načini vzajemne pomoči drugim (ki se znajdejo v težkih življenjskih okoliščinah) niso zadostni in potrebujejo dodatno pomoč. Predvsem so to socialni delavci, psihologi, zdravstveni delavci, socialni pedagogi, specialni in rehabilitacijski pedagogi ipd.
3.4.1. Poklicni stres pri učiteljih
Stres pri učiteljih je oblika poklicnega stresa in tudi mnoge raziskave na tem področju nakazujejo, da je opravljanje učiteljskega poklica stresna dejavnost (Borg in Riding, 1991, v Slivar, 2008). Poklicni stres pri učiteljih lahko opredelimo tudi preko dveh modelov. Prvi je model, ki so ga avtorji Tellenback, Brenner in Lofgren (1983, v Slivar, 2003) poimenovali Konceptualni model učiteljevega stresa. V model so vključili predvsem socialni kontekst šole, ki vpliva na frekvenco pojavljanja potencialnih virov stresa na šoli. Glede na model naj bi šole iz različnih okolij (boljši – slabši okoliš), pritegnile učitelje glede na biografske značilnosti učiteljev. Konceptualni model navaja tudi splošno obremenjenost, ki nastane kot posledica delovanja stresorjev. Prav tako je v ta model učiteljevega stresa vključen tudi proces umika iz stresne situacije, ki se lahko odrazi v dejanskem (fizičnem) ali psihološkem umiku.
Drug model učiteljevega stresa sta leta 1976 izdelala Kyriacou in Sutcliffe. Stres pri učiteljih sta omenjena definirala kot čustveno negativen odgovor (npr. depresija, jeza), ki ga običajno spremljajo potencialno bolezenske biokemične in fiziološke spremembe (povišan krvi tlak) in je posledica specifičnosti učiteljevega poklica (Travers in Cooper, 1996, v Slivar, 2003).
Že vrsto let in v mnogih študijah šibka motivacija oz. pomanjkanje motivacije za učenje ter odklonilni odnos učencev do šole predstavljajo enega glavnih virov stresa pri učiteljih. Poleg pomanjkljive motivacije in negativnega odnosa do šole so raziskovalci, ki so
proučevali vire stresa pri učiteljih, izpostavili tudi nedisciplino učencev, slabe delovne pogoje, časovni pritisk, nizek status učiteljevega poklica ter konflikte s sodelavci (Kyriacou, 1990, v Slivar, 2008). Vsi ti stresorji so medsebojno povezani: šibka motivacija se povezuje z nedisciplino učencev; časovni pritiski na splošni ravni od učitelja zahtevajo, da v kratkem času predela veliko število nalog in snovi. Učitelji zaznavajo, da njihov poklic v širši družbi ni cenjen, kar se odraža na nizkih plačah in medijskih razpravah o vzgoji in izobraževanju. V časopisih na televiziji in spletnih portalih tako opažamo pogoste kritike učiteljevega dela, izpostavljanje napak v izobraževanju in tudi obtoževanju za porast agresije v družbi. Vse navedeno niža poklicno samospoštovanje in povečuje stres. Spori med sodelavci so prav tako vir stresa (prav tam). Travers in Cooper (1996, v Slivar, 2008) sta izvedla raziskavo, v kateri sta s faktorsko analizo identificirala deset dejavnikov učiteljevega stresa. Raziskavo sta opravila na vzorcu 1790 osnovnošolskih in srednješolskih učiteljev. Navedla sta naslednje faktorje učiteljevega stresa:
- interakcija med učiteljem in učencem vključuje odnos učenca do učitelja, od verbalne do fizične agresije in spoprijemanja s takšnim vedenjem. Ta dejavnik vključuje tudi vedenje med učenci ter pomanjkanje komunikacije s starši učencev, ki imajo večje in pogoste vedenjske težave;
- vodenje in organizacija šole vključujeta organizacijsko strukturo in vodenje šole;
- neustrezen normativ učencev: preveč številčni razredi in preveliko število razredov na posameznega učitelja;
- spremembe v vzgoji in izobraževanju vključujejo kurikularne spremembe, kot so npr.
učni načrti, učbeniki, način poučevanja …
- ocenjevanje dela učiteljev: vključuje ocenjevanje učiteljevega dela s strani nadrejenih, inšpekcije in starše;
- vodenje vključuje težave, ki so povezane z vodenjem delovnih skupin in predmetnih aktivov na šoli;
- nizek poklicni status: nizke plače, slabo mnenje družbe o poklicu, omejene možnosti za napredovanje;
- nadomeščanja: pogosta nadomeščanja sodelavcev zaradi njihove odsotnosti;
- možnost izgube službe (možnost odpuščanja in/ali prerazporejanja zaradi zmanjševanja števila vpisanih učencev);
- nejasnost učiteljeve vloge vključuje vidike učiteljevih vlog.
Na eni izmed slovenskih osnovnih šol sta Skok in Mihalič (1996, v Slivar, 2008) izvedli manjšo študijo. Na osnovi spremljanja problematike, ki so jo obravnavali na
pedagoških konferencah, sta identificirali stresorje in jih razdelili v tri večje skupine: področje dela z učenci (ki vključuje agresivno obnašanje učencev, njihov odnos do šolskega dela, nespoštljiv odnos do učitelja ipd.), področje obremenitev, povezanih s strokovnim delom (ki vključuje status, ki ga ima učiteljski poklic v družbi, finančno vrednotenje, občutek
nedokončanosti dela, vsiljen ritem, preveč administrativnih del, občutek nemoči pri reševanju razredne problematike, občutek preobremenjenosti z delom, občutek nezadostne
usposobljenosti …) ter področje odnosov s sodelavci (ki vključuje nerazumevanje in nevoščljivost med kolegi, nov položaj učitelja v odnosu do nadrejenih, premalo povratnih informacij, kritike staršev …).
3.5. Poklicna izgorelost
Pojmu poklicnega izgorevanja, ki je ena izmed oblik poklicnega stresa, se v zadnjih nekaj desetletjih namenja precej pozornosti. Bolj podrobno je opisan v zahodnih, industrijsko
razvitejših državah, a je kot družben problem dosegel tudi naše področje. Pojem "burnout"
izvira iz angleškega jezika. Če ga dobesedno prevedemo, dobimo izraz "zažgati" oz.
"izgoreti". V slovenskem jeziku se angleški izraz uporablja v povezavi s poklicnim izgorevanjem (poklicno izgorelostjo).
Maslach in Leiter (2002) izgorelost (burn-out) definirata kot obliko profesionalnega stresa, katerega glavne značilnosti so depersonalizacija, čustvena izčrpanost in upad osebnih dosežkov. Na individualnem nivoju lahko poklicni stres povzroči nekatere fizične (telesne) težave, ki se manifestirajo v obliki glavobolov, povišanega krvnega tlaka, kronične utrujenosti ipd. Prav tako lahko izgorevanje na delovnem mestu povzroči psihične motnje, kot so občutek tesnobe, šibak spanec in potrtost. Avtorja sta prav tako opredelila večplastno koncepcijo izgorevanja, ki vsebuje naslednje komponente:
a.) somatska predstavlja povečano nagnjenost k boleznim, psihosomatske motnje, utrujenost. Pojavi se povečana želja po substancah (alkohol, medikamenti);
b.) čustvena predstavlja občutek brezizhodnosti, brezvoljnosti, pobitosti. Posameznik ima občutek, da nima nadzora nad situacijo in je ne zmore obvladovati;
c.) psihična predstavlja nezadovoljstvo z delom. Posameznik izgubi samospoštovanje in razvije depersonaliziran (pogosto nečloveški) odnos do posameznikov, ki potrebujejo pomoč.
Čeprav mnogi termin poklicna izgorelost pogosto enačijo s terminom poklicni stres, je med njima pomembna razlika. Posameznik, ki se sooča s poklicnim stresom (ne glede na intenzivnost), bo sicer imel občutek, da se utaplja v odgovornosti, a se zaveda, da se bo počutil bolje, ko bo uspel vzpostaviti razmerje in nadzor nad okoliščinami. Na drugi strani pa posamezniku, ki se sooča s poklicno izgorelostjo, spremembe (pozitivne) okoliščin in
vzpostavitev nadzora ne prinesejo občutka olajšanja, saj je dolgoročno izgubil vizijo in upanje (Pšeničny, 2008).
V literaturi je poklicna izgorelost opredeljena kot psihološki sindrom, ki je skupen odgovor na dalj trajajoče, neugodne okoliščine dela. Poklicno izgorel posameznik izgubi psihično in fizično moč; upade mu motivacija za delo (ali pa jo povsem izgubi), je izčrpan in posledično negativno nastrojen do različnih vidikov dela, ki ga opravlja. Spremlja ga občutek nesposobnosti (da ne dosega, kar želi) in neproduktivnosti. Izgorelost se v medsebojnih odnosih kaže v preziru, s čimer posameznik brani svojo psihično integriteto. Izraz poklicna izgorelost se je več desetletij uporabljal za opis razkoraka, ki nastane med pričakovanji delavca in tem, kar mu ponuja delovno mesto. Ob nastopu na delovno mesto je bil
posameznik poln pričakovanj in zavzet, motiviran, pozitiven in pričakuje, da bo uspešen pri doseganju poklicnih ciljev. V letih so se stvari spremenile; sam se je utrudil. Začetne
motivacije in pozitivne naravnanosti ni več; prizadeto je tudi njegovo osebno in socialno življenje na delovnem mestu. Mnogi delavci ob zaznani delovni izgorelosti zamenjajo delovno mesto; drugi ostanejo na istem delovnem mestu, a tam ne bodo dali več veliko od sebe (Pšeničny, 2005).
Posebno je povezan s t. i. suportivnimi poklici, kot so npr. socialni pedagogi, negovalci, specialni in rehabilitacijski pedagogi idr. Poklicnemu izgorevanju so še posebej nagnjeni delavci, katerih delo je vezano na pomoč drugim ljudem in imajo previsoka pričakovanja ali pa preveč idealizirajo svoje delo (Cuculić, 2006).
3.5.1. Poklicna izgorelost pri učiteljih
Različni strokovnjaki so že dolga leta mnenja, da dolgotrajna izpostavljenost učiteljev stresu povzroča izgorelost, ki se odrazi v zdravstvenih, vedenjskih in psihičnih spremembah.
Kot smo že večkrat omenili, učiteljski poklic spada med "pomagajoče" poklice, pri katerem je glavna sestavina delo z učenci in skrb za njihovo dobrobit. Delo z učenci, njihovimi starši in nazadnje tudi šolo kot organizacijo lahko razumemo kot »živ sistem«, pri katerem so včasih pomembnejše različne socialne veščine kot pedagoške sposobnosti prenosa znanja, učenja in vedenja (spretnosti, ki se jih učitelji naučijo v času svojega šolanja). Ta večdimenzionalni karakter učiteljske osebnosti vključuje precej različnih vlog, ki ne obsegajo le instrumentalnih (kognitivna, metodološka, jezikovna in tehnološka veščina) ali sistemskih (načrtovanje, vodenje, kreativnost in prilagodljivost) kompetenc, ampak se le-te vsakodnevne prepletajo z njegovimi osebnostnimi značilnostmi (Domović in drugi, 2010). Tako kot pri drugih
pomagajočih poklicih je poklicno izgorevanje pogost pojav tudi pri učiteljih. Proces
izgorevanja se lahko začne že v fazi začetnega izobraževanja in uvajanja posameznika v delo.
Rezultati raziskave iz leta 2003 (Chan, 2003 v Domović in drugi, 2010) kažejo, da obstaja pomembna korelacija med učinkovitostjo učitelja in poklicnega izgorevanja. S povečanjem stopnje učinkovitosti in kompetenc se zmanjšuje stopnja izgorevanja. Na tem mestu je potrebno izpostaviti, da mnoge študije ne ponujajo enoznačnih sklepov. Tako na primer rezultati nekaterih študij (Farber, 1984; Chan,2003; Dorman,2003 v Domović idr., 2010) o vplivu delovne dobe na pojavnost izgorelosti kažejo, da mlajši zaposleni kažejo večjo stopnjo izgorelosti kot njihovi starejši kolegi, a po drugi strani so zaposleni z daljšo delovno dobo podvrženi večjemu tveganju za pojav izgorevanja na delovnem mestu.
Pri odkrivanju raznovrstnosti vzrokov izgorevanja učiteljev sta Tatar in Horenczyk (2003, v Domović in drugi, 2010) odkrila, da stopnja začetnega izobraževanja učiteljev in psihosocialno ozračje šole vpliva na pojav in intenzivnost izgorevanja. V omenjeni raziskavi sta avtorja prišla tudi do sklepa, da obstaja korelacija med zmanjševanjem lastne zavzetosti pri delu ter doseganju poklicnih uspehov in delovno dobo ter fazami učiteljske kariere.
Pomembno vlogo pri identifikaciji in pojavu sindroma izgorevanja učiteljev na delovnem mestu imajo organizacijski pogoji. Med organizacijske vire, ki vplivajo na pojav sindroma izgorevanja prištevamo slabo vrednotenje učiteljskega poklica, premalo in/ali pomanjkanje povratnih informacij in informacij, ključnih za učinkovito delo, povečan obseg birokracije ter zmanjšanje avtonomije. Pojavljajo se tudi drugi stresorji, ki vplivajo na delo in s tem
neposredno tudi na spoznavni in čustveni napor učiteljev, npr. preobremenjenost z delom, časovni pritisk in časovna omejitev, število učencev v razredu in splošna psihična kondicija učiteljev (Domović in drugi, 2010).
Čeprav je poklicno izgorevanje učiteljev predmet mnogih raziskav v zadnjih tridesetih letih, lahko zaključimo, da sklepi raziskav dopuščajo različne interpretacije in njihovi
zaključki niso enoznačni. Z drugimi besedami, ne obstaja univerzalen model glavnih
indikatorjev izgorevanja učiteljev. Pravočasno prepoznavanje sindroma izgorevanja omogoči organizacijo pomoči in podpore učiteljem, ki pripomore k zmanjševanju izgorevanja in povečanju učinkovitosti učiteljevega dela in njegovih kompetenc.
3.6. Stresogeni dejavniki v pomagajočih poklicih
Stresogeni dejavnik (stresor) lahko opredelimo kot zahtevo, situacijo ali okoliščino, ki zamaje posameznikovo čustveno ravnovesje in sproži intenzivno razburjenje. Dolgotrajna izpostavljenost stresorjem je povezana s kronično anksioznostjo, psihosomatskimi obolenji ter različnimi čustvenimi težavami (Llyod, King, Chenoweth, 2002).
Tancig (1999) navaja, da je stres, ki se pojavi pri zaposlenih v poklicih pomoči, lahko posledica različnih dejavnikov, ki delujejo na ravni posameznika in v njegovem širšem okolju.
Stres lahko povzročajo tudi značilnosti delovnega okolja. De Lunas (1988, v Kobolt, 1993) ter Tancig (1999) v svojih prispevkih navajata, da je pri delu z osebami z MDR ravno merljivost rezultatov uspešnosti njihovega dela tisti dejavnik, ki pri strokovnih delavcih (npr. specialnih in rehabilitacijskih pedagogih) znatno vpliva na povečan pojav stresa. Tancig (1999) nadalje pojasnjuje, da strokovni delavci, ki delajo z osebami z MDR, pogosto ne dobijo dovolj pozitivnih povratnih informacij o uspešnosti njihovega dela, saj je napredek njihovih
uporabnikov majhen oz. zelo počasen; večkrat je napredek že to, da se uporabnikovo stanje ne slabša. Za strokovne delavce je dodatno obremenjujoče tudi to, da se pojavi razkorak med lastnimi pričakovanji glede dela in realnimi izvedbenimi možnostmi (Tancig, 1999). Delo v poklicih pomoči je večinoma usmerjeno v reševanje težav, problemov posameznikov, saj je oseba zaradi svoje težave v situaciji, kjer je (v CUDV, DSO, bolnišnici). Strokovni delavec je osredotočen na reševanje problema, ki ga ima posameznik (npr. agresivno vedenje) in na račun tega pogosto spregleda pozitivne stvari oz. dobre lastnosti in vrline posameznika.
Odnos med strokovnim delavcem in uporabnikom je tako že v osnovi negativno naravnan.
Maslach (2003) navaja, da strokovni delavci večinoma iščejo negativne informacije pri posamezniku, saj menijo, da je vzrok vseh težav ravno v tem »negativnem delu«
posameznika. Dogaja se tudi, da ti posamezniki, ki pomoč potrebujejo, namenoma prikrivajo pozitivne stvari misleč, da tako ne bodo prejeli celovite obravnave ali pa njihov problem ne bo več tako bistven.
Pomanjkanje pozitivnih povratnih informacij se tako kaže tudi v tem, da posameznik tedaj, ko je njegov problem rešen (npr. agresivno vedenje učinkovito korigirano), zapusti okolje, v katerega je bil nameščen. Tako strokovni delavec posameznika ne vidi takrat, ko je njegovo vedenje ustrezno (ne vidi svojega dela). Navedeno potrjuje tudi Jeleč Kaker (2008), ki navaja, da so pomagajoči poklici stresogeni ravno zaradi narave svojega dela, saj se strokovni delavci nenehno soočajo s posamezniki s težavami.
Kobolt (1993) navaja naslednje stresogene dejavnike, ki se pojavljajo v pomagajočih poklicih: dolge ure dela in delo ob dela prostih dneh, pomanjkljiva avtonomija strokovnih delavcev, posebne in pogosto nasprotujoče si zahteve uporabnikov, nerazumevanje javnosti o tem, kakšna je narava njihovega dela, nezadostni viri, ki jih strokovni delavci uporabljajo pri svojem delu, pomanjkanje kriterijev za ocenjevanje uspešnosti dela, družbeno določanje kriterijev »produktivnosti«, neustrezna priprava na delo, občasna administrativna poseganja v področja, ki spreminjajo položaje moči in vplivanja in prispevajo k zmanjševanju
avtonomnosti strokovnih delavcev.
EMPIRIČNI DEL
1. OPREDELITEV RAZISKOVALNEGA PROBLEMA
Delo z osebami z motnjami v duševnem razvoju je v sodobni družbi videno kot dragoceno, hvaležno in predvsem delo, ki naj bi prinašalo notranje zadovoljstvo. Toda skrb za nekoga drugega lahko delavca vodi do povečanega stresa oz. anksioznosti in na koncu tudi
izgorevanja na delovnem mestu. Strokovni delavci, ki neposredno delajo z osebami z MDR, so v večini primerov odgovorni za temeljna in najbolj intimna področja njihovega življenja.
Delo v okolju, kjer je vsakodnevna agresivnost posameznikov z MDR nekaj običajnega, zahteva pomembno čustveno predanost in ravno te edinstvene zahteve so pogosto videne kot razlog za povečan pojav izgorevanja pri strokovnih delavcih zaposlenih na področju dela z osebami z MDR (Skirrow in Hatton, 2007).
Poleg mnogih ovir, ki jih agresivno vedenje predstavlja za posameznike z MDR (npr. socialna izključenost), takšno vedenje pomembno vpliva tudi na organizacijo, v katero je posameznik vključen, in zaposlene, ki so z njim v vsakodnevni interakciji. Povečana izpostavljenost agresivnemu vedenju je povezana s povečano stopnjo anksioznosti, depresije, izostankov na delovnem mestu (ang. absenteeism), odpovedi delovnega razmerja in izgorevanja pri
strokovnih delavcih (Jenkins, Rose in Lovell, 1997).
2. CILJI
Raziskava, ki je predstavljena v tej magistrski nalogi, izhaja iz želje, da bi bolje razumeli
Raziskava, ki je predstavljena v tej magistrski nalogi, izhaja iz želje, da bi bolje razumeli