Iris Živko mag. zdr.- soc. manag.
Univerzitetni klinični center Maribor iris.zivko@ukc-mb.si
Ključne besede:izobraževanje, osebni razvoj, napredovanje, zadovoljstvo
IZVLEČEK
Izhodišča: Danes, ko posamezniku ni več zagotovljena služba do konca življenja, je načrtovanje delovne kariere zelo pomembno. Spremembe v okolju in hiter razvoj tehnologije povzročajo vedno večje zahteve uporabnikov storitev, predhodno pridobljeno znanje zaposlenih ne zadošča več. Prej ko se lotimo razmišljanja o razvoju delovne kariere in si jo sistematično načrtujemo, bolj smo lahko uspešni. Zaradi vse večje umske zahtevnosti pri opravljanju delovnih nalog, se morajo zaposleni sami, kot tudi delovne organizacije odločati za nadaljnje izobraževanje in razvoj kadrov, s katerimi bodo poskušali obdržati in povečati svojo konkurenčnost na trgu. Zavedati se moramo, da posamezniki ostanejo tako dolgo na enem delovnem mestu, dokler se lahko še učijo in osebnostno razvijajo. Izobraževanje in usposabljanje izvajalcev zdravstvene nege v intenzivnih enotah je torej nujno, če želimo kakovosten in strokoven zdravstveni sistem, ki učinkovito sledi spremembam. Osnovni namen raziskovalne naloge je bil ugotoviti možnosti in ambicije izvajalcev zdravstvene nege v intenzivnih enotah Univerzitetnega kliničnega centra Maribor in podporo delovne organizacije pri doseganju teh ambicij. Empirični cilji so bili usmerjeni v ugotavljanje zadovoljstva anketirancev z možnostmi razvoja kariere, stopnje motivacije za učenje in količino prenosa znanja iz izobraževanja v neposredno delovno okolje in ugotoviti, ali je za Univerzitetni klinični center Maribor njihovo znanje in izobraževanje vložek ali investicija.
Metode:Uporabljena je bila deskriptivna raziskovalna metoda s pomočjo prevzemanja teoretičnih osnov že znanih in objavljenih slovenskih in tujih avtorjev. Ciljna skupina anketiranih so bili izvajalci zdravstvene nege na Oddelku za intenzivno interno medicino, Oddelku za anesteziologijo, intenzivno terapijo in terapijo bolečin ter izvajalci zdravstvene nege intenzivne enote na Kliniki za pediatrijo v Univerzitetnem kliničnem centru Maribor. Podatki so bili pridobljeni z anketnim vprašalnikom, urejeni s pomočjo kvantitativne analize.
Rezultati: V raziskavi je bilo ugotovljeno, da se anketiranci zavedajo izjemnega pomena strokovnega izpopolnjevanja in vseživljenjskega učenja, saj menijo, da je pomembno za njihov osebni in strokovni razvoj. Sedanje delovno mesto jim ne predstavlja vrhunca njihove kariere. Kljub temu, da je Univerzitetni klinični center Maribor učeča se organizacija, so mnenja anketiranih glede spodbude izobraževanja znotraj organizacije različna, prav tako je večina anketiranih mnenja, da jim v organizaciji ni omogočeno napredovanje.
Razprava in zaključki: Raziskava razvoja delovne kariere izvajalcev zdravstvene nege v intenzivnih enotah Univerzitetnega kliničnega centra Maribor kaže na to, da je način izobraževanja podrejen modelom izobraževanja iz preteklosti in da za izobraževanje in razvoj zaposlenih v intenzivnih enotah skrbijo le linijski vodje. Na osnovi ugotovitev je bila predlagana prenova sistema izobraževanja in razvoja zaposlenih.
Keywords: education, personal development, progression, satisfaction
ABSTRACT
Backgrounds:Today, when an individual is no longer guaranteed a job for the life time, planning one’s career is very important. Changes in the environment and the rapid development of technology cause the increasing demands of service- users, previously acquired knowledge of employees is no longer enough.
The sooner we start thinking about developing working careers and about the systematic planning of them, the more we can be successful. Due to the growing intellectual complexity in the performance of duties, the employees themselves, as well as labor organizations have to decide for the further education and the human resource development, which will try to maintain and increase their competitiveness on the market.
We have to be aware that individuals stay in one job as long they still can learn and personally develop.
Education and training of health care providers in intensive care units is therefore essential if we want a quality and professional health-care system that effectively tracks changes. The main objective of the study was to determine the possibilities and ambitions of nursing in the intensive care units of the University Medical Centre Maribor and the support of the work organization in achieving these ambitions. Empirical goals were oriented to determine respondents satisfaction with the career development opportunities, the level of motivation for learning and knowledge transfer from the education into the direct work environment and to determine whether for the University Clinical Center Maribor their knowledge and education are an input or an investment.
Methods: The descriptive research method by assuming the theoretical bases of already known and published Slovenian and foreign authors has been used. The target group of respondents were the providers of the intensive care at the department of Internal Medicine, Department of Anaesthesiology, Intensive therapy and pain therapy and the providers of the health care at the intensive care unit at the Paediatric Clinic at the University Medical Centre Maribor. The data have been obtained by a questionnaire and arranged with the help of the quantitativeanalysis.
Results: The study has determined that the respondents are aware of the exceptional importance of the professional development and the lifelong learning, because they believe that it is important for their personal and professional development. The post does not represent the climax of their career. Despite the fact that the University Clinical Center Maribor is a learning organization, the views of respondents regarding the training incentives within the organization are distinguished, also the majority of the respondents believe that their progression in the organization is not enabled.
Discussion and conclusions:The research of the work career development of the health care providers in the intensive care units of the University Medical Centre in Maribor shows that the way of the education is subordinated to the education model in the past and that for the education and the development of the employees in the intensive care units only the line managers are taking care. Based on the findings a renovation of the education and development system of the employees has been propounded.
UVOD
UKC Maribor je javna zdravstvena ustanova na sekundarnem in terciarnem nivoju, kar pomeni, da mora znanju in sposobnostim zaposlenih posvečati veliko pozornost in še bolj spodbujati pridobivanje strokovnih znanj. Nenehno učenje zagotovo pomaga organizaciji, da oblikuje svoje zaposlene tako, da so
-143 --142
-9. kongres zdravstvene in babiške nege Slovenije »Moč za spremembe - medicinske sestre in babice smo v prvih vrstah zdravstvenega sistema«
prilagodljivi in razmišljajo ob tem kar delajo. To dvoje je nujno potrebno, da zaposleni v celoti izkoristijo svoj ustvarjalni potencial. Doživljanje delovne kariere je za izvajalce zdravstvene nege posebne vrste motivacijsko sredstvo, ki jih sili v ustrezne aktivnosti. Ni tako pomembno, kako zaposleni doživljajo svojo preteklo kariero, pomembno je kako doživljajo prihodnjo.
Razvoj delovne kariere izvajalcev zdravstvene nege je zelo specifičen v primerjavi z drugimi poklici, saj ne obstaja neko enotno pravilo, kako naj se načrtuje. Kadrovske službe, ki imajo v organizacijah zelo pomembno vlogo pri načrtovanju delovne kariere zaposlenega, imajo na področju zdravstva predvsem vlogo urejanja delovnopravnega področja in vlogo koordinatorja pri finančni realizaciji posameznega izobraževanja oziroma usposabljanja (Kralj, 2006).
Razvoj kariere lahko definiramo kot pomikanje izvajalcev zdravstvene nege na višji strokovni nivo, na različna področja prakse zdravstvene nege ali na položaj, kjer so prevladujoče različne funkcije, ki vključujejo podjetniško, neodvisno in avtonomno profesionalno vlogo izvajalcev zdravstvene nege (Požun, 2008).
TEORETIČNA IZHODIŠČA
Razvoj in načrtovanje delovne kariere poteka v dialogu med delovno organizacijo in posameznikom. Vsak razvoj kariere lahko opazujemo iz dveh zornih kotov in sicer iz zornega kota posameznika in iz zornega kota organizacije. Isti dogodek lahko ima za posameznika na eni strani in organizacijo na drugi strani povsem drugačen pomen (Brečko, 2006).
Glede na to, da je poslovna uspešnost organizacije v veliki meri odvisna od delovne učinkovitosti njenih sodelavcev, je razumljivo, da bi morali v vsaki organizaciji sistematično spremljati in analizirati delovno uspešnost vsakega posameznika. Proces ocenjevanja delovne uspešnosti daje posamezniku informacije, ki mu pomagajo bolj realistično oceniti lastne kapacitete in nagnjenja, ter skladnost njegovih interesov z interesi organizacije (Jamšek, 1998).
Zdravstvena nega in kariera
Odločitev za poklic zdravstvenega delavca spremlja nagnjenje k humanosti in altruizmu. V tem poklicu so zaposleni vezani na tesno delo in sodelovanje z ljudmi, zato je pravilna izbira poklica pri izvajalcih zdravstvene nege pogoj, da lahko uresničijo svoja pričakovanja in da doživljajo pri tem zadovoljstvo in poklicno izpolnitev.
Karierne kompetence, ki jih zdravstveni delavci pridobimo v šoli, v delovnem okolju in z življenjskimi izkušnjami, se akumulirajo v tako imenovani karierni kapital. Tega lahko razvijamo, lahko pa sčasoma izgubi na vrednosti. Razvijati ga je možno z dodatnim izobraževanjem in usposabljanjem, kar pomeni dodatno osebno naložbo za prihodnost.
Kakor vsako uspešno podjetje, ki si izdela strateški načrt razvoja, si lahko tudi izvajalci zdravstvene nege svojo poklicno pot vrednotimo v tem okvirju. Začetek zajema analizo stanja, kjer si posameznik postavi vprašanje: »Katere so moje glavne prednosti?« Te lahko predstavljajo interes za določeno področje, ambicije. Vprašati pa se je tudi potrebno: »katere so moje slabosti?« Po končani analizi stanja mora posameznik zaznati priložnost v delovnem okolju in ugotoviti, katere so tiste dejavnosti, ki so perspektivne in predstavljajo možnost nadaljnjega razvoja. Po analizi osebnega stanja pri sebi in v okolju, je potrebno določiti poslanstvo, ki je bistveni del strateškega načrta. Ko vemo, kaj poklicno smo in kaj v poklicu in življenju hočemo, si zastavimo dolgoročne in kratkoročne poklicne cilje, ki morajo ustrezati posamezniku kot ustvarjalcu lastne kariere. Po vsem tem moramo izbrati načine doseganja tistih ciljev, s katerimi bomo uresničevali naše poslanstvo.
Klasično lahko opredelimo karierno pot na vertikalno in horizontalno karierno pot. Na področju zdravstvene nege to pomeni, da svojo delovno kariero gradimo na vzpenjanju po vodstveni lestvici ali s specializacijo na posameznem strokovnem področju. Vertikalno napredovanje je navadno povezano z odmikom od strokovnega področja, saj so pomembnejša znanja s področja vodenja in voditeljstva, včasih tudi s področja ekonomije. Horizontalo napredovanje pa je navadno vezano na ožje visoko strokovno področje, ki je pogosto vezano z večjo stopnjo odgovornosti. Znotraj horizontalnega napredovanja je možna tudi krožna karierna pot: zaposleni znotraj organizacije zamenja področje svojega dela oziroma področje specializacije (Štular, 2006).
Namen in raziskovalna vprašanja
Namen raziskave je bilo analizirati trenutne razmere v intenzivnih enotah Univerzitetnega kliničnega centra Maribor in ugotoviti stanje na področju izobraževanja in kariere ter usmeriti empirične cilje v ugotavljanje zadovoljstva anketirancev z možnostmi razvoja kariere, stopnje motivacije za učenje in količino prenosa znanja iz izobraževanja v neposredno delovno okolje in ugotoviti, ali je za Univerzitetni klinični center Maribor njihovo znanje in izobraževanje vložek ali investicija.
V ta namen smo si zastavili štiri raziskovalna vprašanja:
• Ali se izvajalci zdravstvene nege v intenzivnih enotah Univerzitetnega kliničnega centra Maribor zavedajo pomena izobraževanja?
• Ali izvajalci zdravstvene nege v intenzivnih enotah Univerzitetnega kliničnega centra Maribor menijo, da so dosegli vrhunec delovne kariere?
• Ali v organizaciji posvečajo dovolj pozornosti izobraževanju izvajalcem zdravstvene nege v intenzivnih enotah?
• Ali v organizaciji posvečajo dovolj pozornosti razvoju delovne kariere izvajalcem zdravstvene nege v intenzivnih enotah?
METODE
Raziskava je temeljila na kvantitativni analizi dobljenih podatkov. Uporabljena je bila deskriptivna ali opisna raziskovalna metoda. Za pridobivanje podatkov je bil uporabljen anketni vprašalnik, ki je bil sestavljen iz dveh sklopov in je vseboval 27 vprašanj. Prvi sklop je vseboval demografske podatke, kot so spol, starost, izobrazba, zaposlitev in delovna doba. Drugi del pa vprašanja glede možnosti izobraževanja in razvijanja kariere. Anketni vprašalnik smo sestavili sami in uporabili metodo anonimnosti. Vprašanja so bila zaprtega tipa, kar pomeni, da so se zaposleni odločali med že podanimi odgovori. Raziskava je potekala v intenzivnih enotah Univerzitetnega kliničnega centra Maribor in sicer sedem dni v mesecu juniju leta 2011.
Pred pričetkom raziskave smo podali vlogo za opravljanje raziskave na strokovnih področjih na Službo zdravstvene nege Univerzitetnega kliničnega centra. Ob zagotavljanju kriterija prostovoljnega sodelovanja in anonimnosti smo dobili pisno dovoljenje. Za izvedbo raziskave smo se morali povezati s strokovnimi vodji zdravstvene nege izbranih oddelkov in se dogovoriti za velikost vzorca anketiranih izvajalcev zdravstvene nege in načina razdeljevanja in zbiranja anket.
Ciljna skupina anketiranih so bili izvajalci zdravstvene nege, in sicer 24 anketiranih, zaposlenih na Oddelku za intenzivno interno medicino, 20 anketiranih, zaposlenih na Oddelku za anesteziologijo, intenzivno terapijo in terapijo bolečin ter 20 anketiranih, zaposlenih na Kliniki za pediatrijo v Univerzitetnem kliničnem centru Maribor. Skupaj je bilo anketiranih 64 izvajalcev zdravstvene nege različne starosti, spola in stopnje izobrazbe. Vrnjenih in izpolnjenih je bilo vseh 64 anketnih vprašalnikov, kar predstavlja 100%
odziv.
-145 --144
-9. kongres zdravstvene in babiške nege Slovenije »Moč za spremembe - medicinske sestre in babice smo v prvih vrstah zdravstvenega sistema«
REZULTATI
V raziskavi je sodelovalo 59 žensk in 5 moških, zaposlenih na treh oddelkih Univerzitetnega kliničnega centra Maribor. Večina anketirancev je bila starih med 26 in 35 let ( 39,1%). Delovna doba zaposlenih je različna, večina je zaposlena v organizaciji manj kot pet let (31,1%), medtem ko je teh z delovno dobo več kot 20 let skoraj enako (29,7%).
Glede na zahtevnost dela je bila pričakovana visoka stopnja izobrazbe, kar nam izvedena anketa ravno ne potrjuje, saj je največ anketiranih (48,4%) s srednješolsko izobrazbo, sledijo zaposleni z visoko strokovno izobrazbo (45,3%) in šele nazadnje zaposleni z univerzitetno izobrazbo (6,3%).
Raziskava je pokazala, da je bil za veliko večino (81,3%) prihod v organizacijo prva zaposlitev, kar pomeni, da organizacija pridobiva mlade in prilagodljive kadre. Velika večina (79,7%) anketiranih predolgo vztraja na enem delovnem mestu. Ne želijo si sprememb, delo jim postaja rutina, kar pa postopno vodi v izgorelost.
Žal se ne zavedajo, da se karierni kapital bogati z delovnimi izkušnjami oziroma z menjavo delovnega okolja (Brečko 2006).
Skoraj vsi anketirani (96,9%) menijo, da je znanje organizaciji ključnega pomena, kar se kaže tudi v tem, da so skoraj vsi anketiranci (92,2%) mnenja, da je zanje osebno ter za njihov osebnostni razvoj in kariero zelo pomembno nenehno izobraževanje. Ugotovili smo, da več kot polovica anketirancev (56,2%) meni, da je spodbude glede izobraževanja znotraj organizacije premalo ali je ni.
Raziskava nam je pokazala, da se vodje zavedajo, da sama izobrazba brez delovnih izkušenj ne pomeni veliko. Med anketiranimi (68,8%) prevladuje mnenje, da pri poverjanju določenih nalog s strani vodij nimajo prednosti tisti, ki so visoko izobraženi, ampak tisti, ki imajo s tem delom izkušnje.
Problem v organizaciji vidimo v namenjanju sredstev za izobraževanje. Velika večina anketiranih (81,3%) je mnenja, da se ne nameni dovolj sredstev za izobraževanje.
Odločitev o tem, kdo se bo izobraževal, v večini primerov podajo strokovni vodje oddelkov (84,4%) in le v majhnem odstotku zaposleni sami ( 15,6%). Razvidno je, da so strokovni vodje tisti, ki vidijo potrebe po dodatnih znanjih, seveda pa se morajo prilagajati kadrovski zmogljivosti in finančnim sredstvom oddelka (Tavčar, 2006 )
Glede izobrazbe so si mnenja deljena, saj velika večina anketirancev (87,5%) meni, da boljša izobrazba ni nagrajena, za delno nagrajevanje se je odločil le majhen procent (12%) anketiranih. Pridobljeni rezultati raziskave nam kažejo, da se vložek v izobrazbo skozi podsistem ocenjevanja v Univerzitetnem kliničnem centru Maribor ne obrestuje.
Vse ravni v organizaciji se ne izobražujejo enakomerno. Več kot polovica anketiranih (59,4%) je mnenja, da se največ izobražuje vodstvo. Iz tega je razvidno, da organizacija vlaga v ključne kadre. Več kot polovica anketiranih (59,4%) se ne pogovarja z vodjo o nadaljnji karieri v organizaciji, kar ni pohvalno. Proces ocenjevanja delovne uspešnosti daje posamezniku informacije, ki mu pomagajo bolj realistično oceniti lastne kapacitete in nagnjenja, ter skladnost njegovih interesov z interesi organizacije (Jamšek, 1998).
Rezultati raziskave nam pokažejo, da je večina anketiranih (88,2%) seznanjenih ali delno seznanjenih z možnostmi dodatega izobraževanja. Prav tako je več kot polovica anketiranih (76,6%) delno zadovoljnih ali pa zadovoljnih s ponudbo izobraževanj, ki jim jo ponuja organizacija. To nam pove, da so zaposleni dovolj motivirani za izobraževanje znotraj organizacije in da so vodilni dovolj informirani o vsebinah izobraževanj.
S pridobljenimi rezultati smo ugotovili, da večina anketiranih (65,6%) ne hodi v šolo ob delu. Od 22 anketiranih, ki ob delu hodijo v šolo, pa je večina (18,8%) takih, ki si sami plačujejo šolanje in nimajo pogodbe in s tem določenih obveznosti do delovne organizacije.
Razlog odločitve za dodatno izobraževanje znotraj organizacije ali izven nje je največkrat (34,4%) zaradi obveznih vsebin, ki jih potrebujejo za nabiranje licenčnih točk, kot pogoj za podaljšanje licence. Največkrat se udeležujejo enodnevnega izobraževanja (73,5%).
Več kot polovica je mnenja (53,1%), da jim je pridobljeno znanje, ki ga pridobijo z neformalnim izobraževanjem, delno v pomoč pri nadaljnjem delu, kar je tudi namen in cilj teh izobraževanj.
Shapiro (1998) je mnenja, da je zadovoljstvo s kariero v zdravstveni negi povezano s starostjo zaposlenih ozi. stopnjo razvoja poklicne poti. Mnenje večine (60,9%) je, da jim sedanje delovno mesto ne predstavlja vrhunca njihove kariere, kar pomeni, da hočejo nekaj več in boljšega. Ti so motivirani za razvijanje in izobraževanje, saj je to dobro za njihovo osebno in karierno rast. Pripravljeni so zapustiti sedanje delovno mesto ter oditi na slabše plačano, če bi to ustrezalo njihovim sanjam o karieri (56,3%).
Zavedamo se, da imajo na razvoj kariere velik vpliv organizacije z lastnimi sistemi napredovanj, spodbujanji in zagotavljanji priložnosti za izkazovanje ustvarjalnih sposobnosti, povezane tudi s starostjo (Miglič,Vukovič, 2006). Da jim organizacija ne omogoča napredovanja, je mnenja večina aketirancev (60,9%), kljub temu pa bi jih večina ostala zvesta svoji organizaciji (65,6%).
Odgovori na zastavljena vprašanja
Iz rezultatov ankete sklepamo, da se anketiranci zavedajo izjemnega pomena nenehnega izobraževanja, saj velika večina (96,9 %) anketiranih, meni, da je za organizacijo znanje ključnega pomena, nekoliko manj anketiranih (92,2 %) meni, da je nenehno izobraževanje zelo pomembno zanje osebno ter za njihov osebnostni razvoj in kariero. Velika večina (61%) anketiranih, se je opredelila, da znanje, pridobljeno v času izobraževanja, vsaj malo, srednje ali veliko vpliva ter jim pomaga pri nadaljnjem delu.
Večina anketiranih (60,9%) meni, da sedanje delovno mesto ne predstavlja vrhunca njihove kariere, kar pomeni, da hočejo nekaj več in boljše. Malo več kot polovica (56,3%) anketiranih, bi bila pripravljena zapustiti sedanje delovno mesto ter oditi na slabše plačano, če bi to ustrezalo njihovim sanjam o karieri. Ta podatek kaže na to, da so anketiranci prepričani, da je pomembnejše zadovoljstvo z delom in osebnim razvojem, kot plača (Shapiro, 1998). Več kot polovica anketiranih( 65,6%), bi ostalo zvestih svoji organizaciji, medtem ko jih nekaj razmišlja (32,8%), da bi kariero nadaljevali drugje.
Mnenja glede spodbude izobraževanja znotraj organizacije so različna. Kljub temu, da je Univerzitetni klinični center učeča se organizacija, je manj kot polovica (45,3%) anketiranih mnenja, da je spodbude premalo. Da pa je spodbude dovolj, je odgovorilo 43,8 % anketiranih. Večina anketiranih (81%) je mnenja, da se ne nameni dovolj sredstev za izobraževanje zdravstvenih delavcev. Drugačen odziv anketiranih pa je glede zadovoljstva s ponudbo izobraževanj znotraj organizacije, saj je večina anketiranih seznanjena z
Mnenja glede spodbude izobraževanja znotraj organizacije so različna. Kljub temu, da je Univerzitetni klinični center učeča se organizacija, je manj kot polovica (45,3%) anketiranih mnenja, da je spodbude premalo. Da pa je spodbude dovolj, je odgovorilo 43,8 % anketiranih. Večina anketiranih (81%) je mnenja, da se ne nameni dovolj sredstev za izobraževanje zdravstvenih delavcev. Drugačen odziv anketiranih pa je glede zadovoljstva s ponudbo izobraževanj znotraj organizacije, saj je večina anketiranih seznanjena z